Het uitwerken van een degelijk medewerkersbeleid krijgt ook in kleinere ondernemingen best wat aandacht. Het werpt zijn vruchten af voor de werving, maar ook het behoud van medewerkers. Dat ontdekte Evy Van Lancker van UGent. Zij deed een doctoraatstudie over het belang van HR in kleinere en middelgrote ondernemingen.
Kleine ondernemingen denken weleens dat ze daarvoor niet groot genoeg zijn. En dat het voor hen minder van belang is. Of ze onderschatten wat ze wel kunnen doen. Klein maar fijn, heeft ook zo zijn waarde. Dat zijn signalen die we bij HRwijs zelf al opmerken.
Deze studie bevestigt dan ook onze waarnemingen.
Management als belangrijke pijler
Een strategische aanpak van human resources is een belangrijke pijler in hedendaags management. Dit is zeker het geval in grote, gevestigde bedrijven. Maar het is even goed van belang in kleinere en/of jongere tegenhangers.
Kleine ondernemingen hebben vaak niet dezelfde middelen om te investeren in HR. Toch zijn er voldoende mogelijkheden om als David de HR concurrentie met Goliath aan te gaan.
Juiste balans
Het vinden van de juiste balans tussen het toevoegen van structuur en het behouden van eigenheid is hierbij cruciaal. Op deze manier kunnen de ‘Davids’ het opnemen tegen de ‘Goliaths’ van deze tijd.
In deze snel veranderende tijden zetten bedrijven massaal in op het steunen, opleiden, en managen van hun werknemers. Zo zien we dat tal van nieuwe managementstijlen aan populariteit winnen, zoals bijvoorbeeld een focus op diversiteit en inclusie, of het gebruik van artificiële intelligentie.
Deze evoluties vinden we terug in de brede waaier aan onderzoek dat focust op deze en andere HR elementen zoals bijvoorbeeld administratieve last, de War for Talent, of arbeidsdiscriminatie.
Grote bedrijven vs kleinere ondernemingen
Het hoeft niet te verbazen dat inzichten verworven in grote bedrijven niet zomaar toepasbaar zijn in KMO’s en startups. Eerder wetenschappelijk onderzoek toonde al aan dat er een fundamenteel verschil is tussen deze ondernemingen en hun grotere tegenhangers.
Zo bezitten kleinere ondernemingen vaak niet over dezelfde financiële middelen om te verlonen en kunnen ze niet steunen op hun reputatie om personeel aan te trekken. Bovendien zien we dat in die ondernemingen de rol van HR-manager vaak bovenop de vele andere taken van de ondernemer komt.
HR management heeft dus een informeel en ‘ad hoc’ karakter waarbij meestal pas gehandeld wordt wanneer er zich problemen voordoen. Dit vertaalt zich ook in HR processen zoals gesprekken of aanwervingen die weinig gestructureerd zijn en nergens formeel beschreven worden.
Voordelen van formele HR-processen
Deze studie leert ons enkele belangrijke voordelen van formele en tijdig ingevoerde HR-processen, zijnde bijvoorbeeld training en strategisch aanwerven.
Namelijk dat:
- werknemers gemotiveerder en meer betrokken zijn. Dit vertaalt zich in een hoger welzijn en meer creativiteit.
- er een positief effect op succes-indicatoren is zoals groei in verkoop of innovatie.
- het de overlevingskansen (van bijvoorbeeld startups) verhoogt.
Een ander opmerkelijk voordeel is dat het tijdig introduceren van een HR manager een positieve invloed heeft op de latere beursgang van groeigerichte bedrijven. Dit voordeel geldt wellicht niet voor social profit ondernemingen, maar het zegt wel iets over het belang van de processen zodat je kan groeien als onderneming.
Wat kunnen kleine ondernemingen doen?
1. Bouw een sterk HR fundament
Een eerste belangrijke pijler is het voorzien van gestructureerde HR processen. Dit houdt in dat werknemers een duidelijk overzicht hebben over de richtlijnen en regels omtrent evaluatiegesprekken, aanwervingsprocessen, opleidingsopportuniteiten,... .
Kleine ondernemingen zijn ook gebaat bij het investeren in HR- verantwoordelijke(n). Die neemt/nemen dan de verantwoordelijkheid omtrent alle HR processen op zich. Dit verlicht niet enkel het takenpakket van de directie of coördinator, maar signaleert ook de betrokkenheid van een onderneming naar de werknemers.
2. Positioneer jezelf als aantrekkelijke onderneming
Kleine ondernemingen moeten het vaak afleggen tegen meer gevestigde waarden. Daarom is het van groot belang dat ze inzetten op hun ‘employer brand’. Over dat thema maakten Greet Van Hoye en Eveline Schollaert van UGent een filmpje.
Het is bijvoorbeeld interessant om te focussen op elementen die een organisatie onderscheiden. Enkele voorbeelden zijn:
- de bedrijfscultuur,
- als werkgever betrouwbaar overkomen,
- de HR processen (bijvoorbeeld focus op welzijn...) over te nemen van gevestigde bedrijven, maar deze aanpassen naar de noden en wensen van de eigen groep werknemers en werking.
Zelf aan de slag?
HRwijs ontwikkelde een tool die je helpt concrete antwoorden te formuleren voor verschillende facetten van je HR-beleid. De HRscan vertelt je snel, gratis en heel precies waar het medewerkersbeleid in jouw sociale onderneming nog beter kan.
Of volg een vorming of een bootcamp voor een strategie op maat van jouw organisatie.
