Hoe houdt een werkgever zijn medewerkers gemotiveerd om te voorkomen dat ze onverwacht het ‘hazenpad’ kiezen? “Ah, zeker niet door over loopbaanbegeleiding te beginnen. Want dan zet je de kat bij de melk. Dan loopt iedereen weg.”
Een herkenbaar antwoord. Maar ook meteen het onterechte vooroordeel bij uitstek. Want loopbaanbegeleiding heeft net een positief effect: als je jouw medewerkers ondersteunt in een wereld die constant verandert, dan reageren ze veel loyaler tijdens crisissen en uitdagingen. Hoog tijd dus om vijf vooroordelen om te buigen in vijf voordelen... en een stabiel team van gemotiveerde collega’s te bouwen.
Ontkracht vijf vooroordelen en maak je organisatie sterker via loopbaanbegeleiding.
Tijdens een formeel loopbaangesprek kom je te weten hoe jouw medewerker kijkt naar zijn talenten, ambities en work-life-balance. Ben je daarvoor te betrokken of voelt je medewerker zich niet zo veilig? Vraag dan een neutrale (interne of externe) loopbaancoach.
Dankzij die loopbaanbegeleiding staat je medewerker sterker in zijn schoenen. En dus draait je organisatie beter. Want zowel de inzetbaarheid als de werkbaarheid vergroten. En toch staan enkele hardnekkige vooroordelen de keuze voor een externe partner nog vaak in de weg. Daarom een poging om deze vooroordelen om te buigen naar voordelen.
1. “Loopbaanbegeleiding dient alleen om een nieuwe job te vinden”
Veel werkgevers denken dat een loopbaanbegeleiding alleen zinvol is voor zij die een nieuwe job zoeken. Nochtans willen de meeste medewerkers niet veranderen. Ze zoeken vooral antwoorden op uiteenlopende loopbaanvragen, zo blijkt uit het VDAB-onderzoek ‘Ga fluitend naar je werk, Monitoring van de loopbaancheque, 2019’.
Tijdens hun loopbaanbegeleiding vinden medewerkers antwoorden op vragen als:
- Hoe haal ik meer voldoening en plezier uit mijn huidige job? (zingeving)
- Wat zijn mijn professionele ambities? (groei en uitdaging)
- Hoe krijg ik een beter zicht op mijn eigen professionele sterktes, ontwikkelpunten en interesses? (kwaliteiten- en motievenreflectie)
- Hoe ga ik beter om met werkstress? (werkbaar werk)
- Hoe breng ik werk en privé beter in evenwicht? (balans werk-privé)
- Waar vind ik antwoorden op mijn vragen en twijfels over doorgroeimogelijkheden? (groei en uitdaging)
- Hoe ga ik om met communicatieproblemen binnen het team en met mijn leidinggevende? (relaties in de werkcontext)
2. “Met loopbaanbegeleiding stimuleer je een medewerker om te vertrekken”
Tijdens een goede loopbaanbegeleiding krijgt je medewerker meer zelfsturing om zijn persoonlijke loopbaan uit te tekenen. Maar die hoeft zeker niet buiten jouw organisatie te liggen. Alles start met een persoonlijk opleidingsplan (POP), met daarin de inzichten en de bijbehorende acties om het doel te bereiken. Daarmee neemt de medewerker het eigenaarschap over zijn loopbaan. Hij kent nu de elementen die hem motiveren, de werkbaarheid vergroten en voor jobtevredenheid zorgen. Die constante ontwikkeling maakt hem sterker: een win voor jouw medewerker én voor je organisatie.
3. “Die begeleiding is onbetaalbaar”
De loopbaancheques zorgen ervoor dat loopbaanbegeleiding betaalbaar is — ook voor kleinere organisaties. Voor elke werknemer die al 7 jaar in Vlaanderen werkt, subsidieert de overheid om de zes jaar twee cheques. Samen zijn die goed voor 7 uur loopbaanbegeleiding. Per cheque (ter waarde van 550 euro) betaalt de medewerker zelf 40 euro. Tenzij jouw organisatie ervoor kiest dat bedrag als ‘derdebetaler’ voor de werknemer te bekostigen. Dan kom je om de zes jaar aan maximum 80 euro per werknemer.
4. “De ontevredenheid en problemen groeien alleen maar als je erin roert”
Als medewerkers meer autonomie over hun loopbaan krijgen, vergroot de kans dat ze ontevredenheid of andere problemen sneller bespreken. En dat is de eerste stap naar een oplossing. Want als je te lang met een loopbaanvraag blijven zitten, escaleert de situatie net: de medewerker komt helemaal vast te zitten en vertrekt eventueel. Tackle daarom het misverstand dat een loopbaanbegeleiding met zekerheid leidt tot een vertrek. Volgens een ruime schatting gebeurt dat maar in 1 op de 10 gevallen. De grote meerderheid blijft en vindt (opnieuw) zijn plek in de organisatie.
5. “Loopbaanbegeleiding start altijd op initiatief van de medewerker”
Ook dit vooroordeel strookt niet met de realiteit. Meer zelfs: als jij als werkgever het initiatief neemt en zelf een externe partij aanspreekt, heb je een onmiskenbaar voordeel: je kan vooraf de visie van je organisatie schetsen. Zo kan de coach in zijn loopbaanbegeleiding meteen rekening houden met die gezamenlijke competenties.
- De medewerker kan zijn persoonlijke competenties efficiënter verbeteren binnen de hoofdlijnen van de organisatie.
- Of je als medewerker nu zoekt naar een nieuwe uitdaging dan wel gericht wil doorgroeien, de coach heeft altijd een helder kader om mee te werken. Zo bereik je samen sneller resultaat.
Zo bereik je een dubbel doel door het loopbaantraject zelf te initiëren: je organisatie staat veel steviger als geheel en de individuele medewerkers hebben via hun POP meer controle over hun carrière.
Ontdek hier alles over externe loopbaanbegeleiding
Voer je liever intern loopbaangesprekken met jouw medewerkers? Gebruik dan deze handige leidraad
