Stel dat een medewerker toch uitvalt en de diagnose van burn-out deelt. Mogelijks had je het zien aankomen, misschien val je net uit de lucht. Wat doe je best als organisatie?
Als sociale onderneming heb je een rol te spelen bij het voorkomen en herkennen van burn-out, bij herstel, werkhervatting, een het voorkomen van terugval.
1. Voorkomen
Hoe voorkom je dat werk gerelateerde stress te hoog oploopt? Je kan als organisatie verschillende acties ondernemen om burn-out zoveel mogelijk te voorkomen. Zelfzorg aanmoedigen bij je medewerkers, werkstress tegengaan en inzetten op talenten kunnen een positieve impact hebben.
Zelfzorg aanmoedigen
Een goede psychische en lichamelijke gezondheid en voldoende veerkracht vormen de beste voorzorgsmaatregelen tegen burn-out. Gezonde gewoontes aankweken, zowel privé als op het werk, draagt hiertoe bij. Als werkgever kan je medewerkers sensibiliseren en een klimaat scheppen waarin ze aandacht hebben voor het bevorderen van hun eigen en elkaars veerkracht.Werkstress tegengaan
In de werkbaarheidsmonitor werden zes risico-indicatoren ontwikkeld en gemeten die een rol spelen in werkstress en dus kunnen bijdragen tot burn-out: werkdruk, emotionele belasting taakvariatie, autonomie, ondersteuning door de directe leiding en arbeidsomstandigheden. Inzetten op deze zes terreinen vermindert het risico op overmatige werkstress.Bevorder bevlogenheid
Professor Lode Godderis van de KULeuven en IDEWE zet burn-out af tegenover bevlogenheid: "Bevlogenheid is een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie." (Schaufeli & Bakker, 2001, p.245, in Schaufeli & Bakker, 2004, p.91). Bevlogenheid is als het ware de positief tegengestelde toestand aan die van burn-out. Factoren die bijdragen tot bevlogenheid zijn autonomie, feedback en het kunnen benutten van je competenties en talenten.Inzetten op talent in relatie
Als je werk hebt dat aansluit bij je talenten en je gezien en gewaardeerd wordt in je talenten, dan is het risico op burn-out kleiner. Burn-out ontstaat immers in relatie met anderen, vaak is zich niet gezien, begrepen of gewaardeerd voelen één van de aanleidingen tot een burn-out. Inzetten op waarderende relaties en authentieke communicatie op de werkplek, zijn belangrijke acties in het tegengaan van burn-out. Direct leidinggevenden spelen hierin een belangrijke rol.
2. Herkennen
Het mentale welzijn van je medewerkers is niet iets dat plotsklaps verslechtert. Als je weet op welke signalen je moet letten, kan je tijdig ingrijpen en erger voorkomen.
In de eerste plaats kan je je medewerkers sensibiliseren zodat ze de symptomen van aanhoudende stress bij zichzelf en anderen kunnen herkennen. Het snel detecteren van werkstress kan ook via coachings- of functioneringsgesprekken.
Medewerkers die afstevenen op een burn-out zullen vaak lang voor zichzelf ontkennen dat er iets mis gaat. Ze zoeken vooral vaak naar strategieën om om te gaan met de gevoelens van machteloosheid en verlies aan competentie die ze ervaren.
Collega’s en zeker direct leidinggevenden kunnen een ondersteunende rol spelen door hun waarnemingen te benoemen vanuit een oprechte bezorgdheid. Een aantal gedragsveranderingen, zoals weigeren van taken, ineffectiviteit en lagere productiviteit, zijn concrete feedback die je aan een collega kan geven.
Collega's en de leidinggevende kunnen samen met de medewerker opnieuw overzicht creëren en waar nodig afspraken maken om te belastende taken uit handen te nemen. Vooral de dialoog aangaan over waar energie verloren gaat en stappen zetten om dit te verhelpen, kan de neergaande spiraal een halt toeroepen.
3. Herstellen
Hoe kan je je medewerkers na een afwezigheid weer vlot aan het werk krijgen? Je staat er alleszins niet alleen voor. Door goede ondersteuning te bieden kan je ze, stap voor stap, ondersteunen.
Het is niet makkelijk en ook niet altijd aangewezen om als werkgever suggesties te doen voor behandeling. Nochtans tasten veel mensen in het duister in hun zoektocht naar hulp. Indien je een sensibiliserend beleid rond burn-out voert in je organisatie, kan je medewerkers ook preventief op de hoogte stellen van bestaande hulpverlening: psychotherapie, loopbaanbegeleiding, gespecialiseerde centra....
Telefonisch contact houden met de medewerker is een goed idee, al is dat contact best niet te intensief en laat je best ruimte aan de individuele medewerker om aan te geven waar behoefte aan is. Meestal is het niet aangewezen om werkgerelateerde zaken te bespreken, bijvoorbeeld hoe het staat met de voortgang van een bepaald project of dossier. Concentreer het gesprek op hoe het gaat met de persoon en in een latere fase op hoe hij/zij kijkt naar re-integratie.
4. Het werk hervatten
Een doordacht re-integratietraject helpt je medewerker om op een zo comfortabel mogelijke manier het werk te hervatten. Zorg voor een duidelijke re-integratiebeleid op organisatieniveau en een degelijk re-integratieplan voor elke medewerker die hervat na lange afwezigheid.
5. Een terugval voorkomen
Uit een burn-out van een medewerker kan je als organisatie veel leren. Ga ervan uit dat er altijd een gedeelde verantwoordelijkheid is.
Burn-out wordt in essentie veroorzaakt door werk, en dat is een gedeelde verantwoordelijkheid
Hans De Witte, professor emeritus Arbeidspsychologie aan de KU Leuven, is expliciet als het gaat over de relatie burn-out en werk. Hij stelt: ‘‘... burn-out wordt in essentie veroorzaakt door het werk en heeft betrekking op de beleving van het werk. ... De hoofdreden voor het ontstaan van burn-out ligt bij het uitgevoerde werk, de kenmerken van dat werk. Dat wil zeggen: veel te veel werkeisen en te weinig hulpbronnen.”
“Onze manier van kijken naar burn-out is sterk geïndividualiseerd. Het leidt te vaak tot conclusies dat ‘de medewerker zijn grenzen beter moet leren bewaken’. Of dat de ‘leidinggevende meer oog moet hebben voor zijn medewerkers’. Vanuit dergelijke conclusies gaan beide hun eigen weg. De medewerker volgt een cursus mindfulness, de leidinggevende gaat naar een cursus coaching. Werknemers en leidinggevenden zijn echter meer dan alleen slachtoffer of dader. Ze zijn allen onderdeel van gezonde of ziekmakende processen.”
Bron: Voorkomen van burn-out: leidinggevenden spelen geen cruciale rol
Onderzoek in dialoog wat er speelde in de organisatie, in een bepaalde relatie, in het takenpakket,… en ga uit van wederkerige beïnvloeding. Als je van hieruit de dialoog aangaat en oplossingen zoekt, kunnen beide partijen er beter uitkomen.
Inspiratie om aan de slag te gaan?
- www.voeljegoedophetwerk.be : hier vind je onder andere een gids voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk en een samenvattende folder.
- www.ikvoelmegoedophetwerk.be : allerhande tips waarmee je aan de slag kan om mentaal welbevinden binnen jouw organisatie bespreekbaar te maken, op te nemen in het beleid en te verbeteren.
- www.waardevolwerk.be : website voor medewerkers, leidinggevenden en organisaties uit de social profit met tips en tools die helpen stress en burn-out te voorkomen en motivatie te verhogen.
- www.tegek.be/psychische-problemen/hulp-nodig/op-de-werkvloer : vind steun voor wie het moeilijk heeft
- Zorgverstrekkers Versterken: voor het versterken van zorgverleners rond zelfzorg én teamzorg ontwikkelde The Human Link in samenwerking met de Vlaamse Overheid een 'Train-the-trainer-aanbod'. Een psycholoog van The Human Link stoomt iemand in 1 dag klaar om je vaardig te maken met de inhoud van het traject én het te kunnen toepassen in de praktijk.
- De geluksdriehoek van Vlaams Instituut Gezond leven - een tool om aan psychische veerkracht te werken.
