De coronacrisis heeft zoals in alle sectoren een grote impact op het management van sociale ondernemingen. Lees hier het laatste nieuws.

Hoe zorg je voor een positieve ervaring bij sollicitaties?

Hoe zorg je voor een positieve ervaring bij sollicitaties?

Slaagt jouw organisatie erin een positieve indruk na te laten bij sollicitanten? Wat zijn de voordelen van een positieve kandidaat ervaring? En hoe pak je dat aan?

Waarom je best ook naar de ervaringen van je kandidaat-werknemers vraagt

Zo, de sollicitaties zijn achter de rug. Hopelijk heb je er weer een fijne collega bij. Snel nog even de andere kandidaten inlichten dat je een andere keuze hebt gemaakt en over naar de orde van de dag! Of misschien toch niet zo snel...

Uit de vakliteratuur leren we namelijk dat het wel eens de moeite waard kan zijn om je sollicitanten te vragen naar hoe zij het sollicitatieproces hebben ervaren. Dit wordt ook wel eens de ‘kandidaat ervaring’ genoemd en is essentieel voor het verbeteren van je proces van werving en selectie. Met een beetje geluk is dit namelijk niet de laatste aanwerving die je organisatie ooit moet doen.

Door het meten van de ‘kandidaat ervaring’ leer je welke indruk je organisatie heeft achterlaten op de kandidaat doorheen alle interacties en contactmomenten binnen de sollicitatieprocedure. Erg nuttige feedback dus! Het imago van je organisatie kan namelijk lijden onder een slechte ervaring van een sollicitant, bijvoorbeeld als je voormalige sollicitant dit doorvertelt in zijn of haar netwerk. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is een positieve ‘kandidaat ervaring’ een competitief voordeel voor jou als werkgever.

Wat zijn de voordelen van een positieve kandidaat ervaring?

Uit onderzoek blijkt dat 97% van de kandidaat-werknemers met een positieve kandidaat ervaring anderen zouden aanraden te solliciteren. 95% acht het waarschijnlijk om opnieuw te solliciteren. En 55% spreekt anderen in hun netwerk aan over hun positieve kandidaat ervaring. De kandidaat-werknemers met een positieve ervaring geven ook aan dat hun aankoopgedrag wijzigt. 88% geeft aan meer aankopen te zullen doen bij deze organisatie. 

voordelen van positieve kandidaat ervaring.png

Drie tips om een bevraging te organiseren

Organiseer een bevraging. Dit zelf doen is niet moeilijk. Maar je laat deze het best niet te lang liggen, want je krijgt natuurlijk betere antwoorden als het sollicitatieproces nog vers in het geheugen van de kandidaat ligt.

Verder hebben we drie cruciale tips voor jou:

1. Selecteer een geschikt platform

Online bevragingsinstrumenten zoals Google Forms en SurveyMonkey laten je toe om eenvoudige en functionele bevragingen te creëren. Ze anonimiseren trouwens automatisch de feedback, waardoor kandidaten aangemoedigd worden om eerlijke feedback te geven.

2. Gebruik een mix tussen gesloten en open vragen

Op gesloten vragen zoals meerkeuzevragen kun je snel antwoorden, maar open vragen zijn beter om een beargumenteerde mening te geven. Een interessante open vraag kan bijvoorbeeld zijn: “Hoe kunnen we ons selectieproces verbeteren?” Combineer daarom open en gesloten vragen. Hou je bevraging wel kort: maximaal 8 tot 10 vragen.

3. Verstuur de bevraging zowel naar kandidaten die je weerhouden hebt als naar kandidaten die werden afgewezen

Je zal verschillende inzichten krijgen van kandidaten die verschillende stadia in het sollicitatieproces bereikten. Zo kan je bijvoorbeeld leren of je zelfs een positieve indruk nalaat bij kandidaten die werden afgewezen en of je sollicitatieproces consistent is van begin tot einde.

Voorbeeldvragen

Hieronder vind je voorbeelden van veelgestelde surveyvragen. We lijsten twee soorten surveyvragen op: gesloten vragen met antwoordmogelijkheden op een 5-punts Likertschaal (schaal van 1 tot 5, waarbij 1 = helemaal eens en 5= helemaal oneens) en open vragen.

Gesloten vragen met antwoordmogelijkheden op een Likertschaal:

1. helemaal oneens

2. oneens

3. neutraal

4. eens

5. helemaal eens

De rekruteerder was professioneel.

 

 

 

 

 

De rekruteerder was beleefd.

 

 

 

 

 

De rekruteerder was vriendelijk.

 

 

 

 

 

De rekruteerder had veel kennis over de job en organisatie X.

 

 

 

 

 

De rekruteerder beschreef alle jobvereisten en andere details zeer duidelijk.

 

 

 

 

 

De rekruteerder nam tijd om naar mijn vragen te luisteren.

 

 

 

 

 

De rekruteerder beantwoordde al mijn vragen.

 

 

 

 

 

Het sollicitatieformulier was eenvoudig om in te vullen.

 

 

 

 

 

De vacaturesite (specifieer welke: eigen vacaturesite/VDAB/11.be/…) bood mij een antwoord op de meeste vragen.

 

 

 

 

 

De vacaturesite is erg aantrekkelijk.

 

 

 

 

 

De rekruteerder was duidelijk over de volgende stappen in het selectieproces.

 

 

 

 

 

Ik werd op de hoogte gehouden doorheen het gehele selectieproces.

 

 

 

 

 

De rekruteerder beantwoordde mijn vragen tijdig.

 

 

 

 

 

In het algemeen bent ik tevreden met het selectieproces bij organisatie X.

 

 

 

 

 

Ik zou organisatie X aanbevelen bij anderen om bij te solliciteren.

 

 

 

 

 

Open vragen:

  • Wat vond je van het selectieproces bij organisatie X? Waarom?
  • Wat zijn de top 3 elementen die we kunnen verbeteren in ons selectieproces?
  • Zou je andere mensen aanmoedigen om te solliciteren bij organisatie X? Waarom?
  • Hoe waarschijnlijk is het dat je nogmaals zou solliciteren bij organisatie X? Waarom?

Wat na de bevraging?

Na het organiseren van een bevraging zijn er natuurlijk nog een aantal belangrijke vragen die zich stellen, zoals:

  • Hoe ga je nu aan de slag met de resultaten van deze bevraging?
  • Zijn er ook risico’s verbonden aan zo’n bevraging?
  • Hoe ga je om met kritiek van een sollicitant, bijvoorbeeld omdat hij/zij vindt dat de procedure niet helemaal eerlijk verlopen is? Hoewel dit natuurlijk moeilijk op te volgen is indien de bevraging anoniem verloopt...

Nood aan verdere ondersteuning of advies?

Stel je vraag aan HRwijs!

Lees ook

Gezocht: kandidaten voor een virtueel organisatiebezoek

Gezocht: kandidaten voor een virtueel organisatiebezoek

Arbeidsbemiddelaars zetten zich in om werkzoekenden naar werk toe te leiden. Ze willen potentiële werkgevers beter leren kennen en brengen jou daarom graag een virtu…

Echt het verschil maken met inclusief ondernemen

Echt het verschil maken met inclusief ondernemen

“Ja, we maakten een vreugdedansje toen we een ‘go’ kregen”, zeggen Kirsten D’Hooghe en Katleen Schueremans."

Waarom jongeren vertrekken

Waarom jongeren vertrekken

“Werknemers jonger dan 30 jaar zijn sneller geneigd om een nieuwe baan te zoeken.” Dit is een vaststelling die we van sociale ondernemingen opvingen. …