Wil je een diversiteitsbeleid uittekenen, en zo de motivatie en betrokkenheid van medewerkers vergroten? Duik dan ter voorbereiding zeker in onderstaande definities.
Diversiteit betekent verscheidenheid
“Diversiteit is het besef dat elk individu uniek is en dat er verschillen tussen bepaalde groepen mensen zijn.” Het is maar één van de vele omschrijvingen van diversiteit die circuleert.
Daarbij gaat het zowel om zichtbare kenmerken (zoals geslacht, leeftijd en etniciteit) als om minder zichtbare kenmerken (zoals wensen, behoeften, belastbaarheid, ziekte of handicap, competenties, werkstijlen, seksuele voorkeur en karaktereigenschappen).
Als je die diversiteit binnen jouw organisatie omarmt, vergroot de betrokkenheid en de motivatie van ál je medewerkers.
Inclusie is die verscheidenheid omarmen
Als je over diversiteit spreekt, gaat het al snel ook over ‘inclusie’. Maar wat moet je daaronder verstaan? Een beetje opzoekwerk brengt twee beschrijvingen naar voren:
“Inclusie betekent de insluiting in de samenleving van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten. Inclusie staat tegenover validisme, uitsluiting en discriminatie. De begrippen ‘inclusie’ en ‘integratie’ vullen elkaar aan in de hedendaagse maatschappij. Inclusie wordt gebruikt in het discours rond allochtonen, kansarmen en mensen met een handicap / functiebeperking. Het is een belangrijk topic in de gehandicaptensector, naast recht op arbeid, ondersteuning, non-discriminatie, redelijke aanpassing en positieve actie” (Wikipedia)
“Inclusie betekent dat iedereen - ongeacht zijn achtergrond of huidige situatie - er als vanzelfsprekend bij hoort. De situatie die ontstaat wanneer iemand ervaart dat hij welkom is en contact kan maken met zijn omgeving.” (Hütten, 2012, p.19)
Coalitie voor Inclusie gaat voor diversiteit
In deze twee beschrijvingen merk je dat de focus verschuift van ‘het afbakenen van achtergestelde groepen’ naar een veel bredere kijk. De Coalitie voor Inclusie breekt een lans om nog meer mensen - in al hun diversiteit - te appreciëren. Daarvoor hebben ze een aantal concrete werkpunten geformuleerd:
- Binnen ‘inclusie’ willen zij de focus op de tekortkomingen van een individu verschuiven naar een kritische analyse van de reguliere omgeving. Door onnodige barrières voor mensen met een beperking weg te nemen, kunnen zij hun potentieel optimaal ontwikkelen.
- Daarnaast pleiten ze voor een toepassing van artikel 19 uit het VN-Verdrag, dat persoonlijke autonomie, non-discriminatie, participatie en toegankelijkheid als leidraad voorschrijft voor wonen en leven in de samenleving.
Inclusiviteit op beleidsvlak
Uit de beschrijvingen en werkpunten van de verschillende instanties zou je kunnen afleiden dat inclusie zich op het niveau van individuen afspeelt. Maar inclusie en diversiteit gaan veel verder: inclusie is een concept dat de beleidsinterne strategie bepaalt:
- Zo voorkomt een ‘inclusief gehandicaptenbeleid’ bijvoorbeeld dat personen met een handicap in een apart beleidsdomein ingesloten worden. In plaats daarvan is het essentieel dat gehandicaptenbeleid een aspect van elk beleidsdomein is door het te ‘includeren’ in alle beleidsmaatregelen (Rudi Kennes in ‘Inclusief beleid voor personen met een handicap’ 2001).
- Geert Van Hove gaat nog een stuk verder in zijn visie over ‘handicap’: inclusie is voor hem een proces dat start bij het waarderen van diversiteit binnen een gemeenschap. Daarin hebben alle burgers een bijdrage te leveren en speelt de dimensie ‘handicap’ een alsmaar kleinere rol. Inclusie is een fundamenteel recht dat alles te maken heeft met ‘belonging’ (het erbij horen) en met ‘connectedness’ (verbondenheid). Dat maakt het tot een uitgesproken relationeel concept.
De samenleving zoals ze is
Diversiteit en inclusie zijn huizen met heel veel kamers. Daarom zijn er nog andere manieren om ernaar te kijken. Bijvoorbeeld door inclusie te zien als een ‘toestand’ waarin alle mensen met hun verschillen deel uitmaken van het leven dat wij met elkaar in onze samenleving leiden. Daarbij bereik je pas inclusie als het geen gespreks- of discussieonderwerp meer is. In plaats daarvan is het een vanzelfsprekend aspect van onze maatschappij. Zie het dus niet als een zelfstandig product, maar eerder als ‘een voertuig richting kwaliteit van bestaan’ (Cooper ea., 1999).
Movisie ziet inclusie als een participatie die uitgaat van gelijke mogelijkheden en kansen voor elk individu. Door de samenleving volledig te accepteren zoals die is, overstijg je eventuele grenzen door bijvoorbeeld beperkingen, leeftijd, gender, sociaal-culturele achtergrond en etniciteit.
Diversiteit in jouw organisatie
Hoe je die strategieën voor inclusiviteit in jouw organisatie binnenbrengt? Dat is telkens weer een specifiek verhaal. Want elk bedrijf en iedere organisatie is anders. Maar inclusief ondernemen gaat altijd over het buitenspel zetten van beperkingen op de arbeidsmarkt. Bij ‘inclusief werkgeven’ ga je sleutelen aan de mens én het werk.
"Daarbij is diversiteit is een feit, maar... inclusie is een keuze"
De samenleving van vandaag is sowieso divers. Maar jij kiest of je de drempels in de organisatie wegwerkt en iemand toelaat er te zijn. Erbij horen is een gevoel, het gevoel dat medewerkers echt zichzelf mogen zijn en daarvoor gewaardeerd te worden.
