Inclusief ondernemen is geen rocket science

Inclusief ondernemen gaat over het buitenspel zetten van beperkingen op de arbeidsmarkt. Maar wat is een beperking?

Bart Moens: “Dat omschrijven is altijd een heikele kwestie. De officiële definitie van ‘arbeidsbeperking’ zoals de VDAB of de Vlaamse overheid dat zien komt neer op: mensen die omwille van een fysieke, zintuiglijke of psychische aandoening of een chronische ziekte gehinderd zijn in het vinden en houden van werk. Dat is vrij eng, want dan heb je het niet over personen die kortgeschoold zijn, een migratieachtergrond hebben of 62 jaar zijn en het moeilijk hebben om aan werk te geraken. Als we het hebben over inclusieve ondernemingen gaat het breder dan mensen met een arbeidsbeperking. We spreken liever over ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’, dat zijn personen die om welke reden dan ook moeilijk aan een job geraken.”

Behalve het morele aspect, welke voordelen biedt inclusief werken voor een werkgever?

“Onze arbeidsmarkt en economie zijn door corona op hun kop gezet, maar de jongste jaren smeekten werkgevers om volk… die ze amper vonden. Gevolg: extra werkdruk in de organisatie, werknemers worden ziek, verzuim stijgt, mensen verlaten het bedrijf… stuk voor stuk gigantische kostenposten. Een inclusieve kijk heeft met andere woorden het voordeel dat je breder kunt werven en je onderneming ademruimte geeft. Vaart ook wel bij inclusief werken: het bedrijfsimago. Je laat zien aan je (potentiële) medewerkers dat je een goede werkgever bent. Steeds meer mensen, en heus niet alleen jongeren, vinden het belangrijk om voor een maatschappelijk verantwoord onderneming te werken. Ook de overheid en de klanten verwachten steeds meer een inspanning op dat vlak. Vaak maakt inclusiviteit deel uit van een openbare aanbesteding.”

Ook de diensten of producten zelf varen er wel bij. “Als je een nogal wit bedrijf bent en je produceert voor de Belgische markt, die gekleurd is, bestaat het gevaar van een mismatch. Hoe diverser je team is, hoe beter je kunt afstemmen op je diverse klanten en je product op maat ontwikkelen of je dienstverlening hertekenen.”

De voordelen van een diverse werkvloer

1. Gelijke kansen en rechtvaardigheid
Uiteraard hebben we als social profit ondernemingen een maatschappelijke verantwoordelijkheid en staan we achter de principes van gelijke kansen en rechtvaardigheid. Door te gaan voor diversiteit en inclusie op de werkvloer nemen we een voorbeeldrol op in de samenleving en maken we ze een beetje mooier.

2. Alle beschikbare talenten kansen geven
In de social profit voelen we heel erg de krapte op de arbeidsmarkt. In de komende periode gaan nog eens ruim een half miljoen babyboomers met pensioen. Als we onze welvaartsstaat in stand willen houden, hebben we alle beschikbare talenten nodig. We kunnen het ons niet veroorloven om grote groepen mensen uit te sluiten op basis van kenmerken die niets met hun competenties te maken hebben. Dat is verkwisting van talent.

3. Directe opbrengsten
Organisaties presteren beter als zij mensen in dienst hebben met verschillende achtergronden. Ondernemingen die op een goede manier omgaan met verschillen:

• hebben vaak een hogere omzet;
• hebben betere overlevingskansen;
• zijn vernieuwender, creatiever en lossen problemen beter op. Dit komt omdat medewerkers verschillende gezichtspunten hebben;
• maken beter gebruik van de arbeidsmarkt omdat ze meer talent werven;
• hebben meer tevreden en loyale medewerkers;
• doen het beter op de markt, omdat zij beter weten wat er speelt onder diverse klantengroepen. Hierdoor kunnen zij sneller inspelen op ontwikkelingen in de markt;
• krijgen een beter imago.

Een klein, mooi voorbeeld van een onderneming die de klik maakte, is Schoenen Torfs. “Ooit waren die gekant tegen het dragen van een hoofddoek omwille van de neutraliteit. Nadien hebben ze het roer omgegooid omdat ze willen dat hun diverse klanten zich thuis voelen in hun winkels of op hun werkvloer.”

Ondanks al die voordelen komt inclusief ondernemen in de praktijk moeilijk van de grond. Wat weerhoudt werkgevers ‘to walk the talk’?

“Veel werkgevers worden geïnspireerd, gemotiveerd en een beetje gepusht om inclusief te ondernemen en gebombardeerd met de voordelen die ik zonet opsomde. Vaak zien ze ook het positieve, maar dat is niet voldoende om iets te doen. Je moet een positieve attitude hebben, maar het idee moet ook aanvaard worden binnen je organisatie. Een directeur of HR-verantwoordelijke die het idee genegen is, moet wel kunnen rekenen op het hele managementteam. Een goed voorbeeld, zoals Torfs – maar er zijn er nog vele andere, kan helpen om dat te bereiken. Wat heel belangrijk is, is het gevoel hebben dat je het ook kúnt doen, dat je ertoe in staat bent. Zo niet, blijf je zitten met de angst: wat als het mislukt?

We moeten er dus in slagen werkgevers te laten inzien dat het niet zo heel moeilijk is, het is geen rocket science. Ja, het vraagt een aanpassing, maar het is een haalbare kaart. Projecten zoals HRwijs Inclusief van Verso moet werkgevers daarbij helpen omdat daar de mogelijkheid wordt geschapen om het op een veilige en behapbare manier uit te proberen en te doen.”

Is werk maken van inclusief ondernemen voor de ene organisatie al evidenter dan voor de andere?

“Ik merk dat het vaak iets gemakkelijker gaat bij kleinere ondernemingen, omdat er kortere lijnen zijn en de directeur vaak heel goed zicht heeft op zowel de business als de werkvloer. De hele organisatie meekrijgen is minder complex voor hen dan voor een bank of een groot distributiebedrijf, bijvoorbeeld.”

Interesse in het begeleidingsaanbod dat Verso hierrond aanbiedt?