Doctoraatsstudente Claudia Rooman en professor Eva Derous deden onderzoek naar overkwalificatie van medewerkers en of job crafting daar een oplossing voor kan zijn.
Job crafting gericht op structurele job hulpbronnen en uitdagende taakeisen is veelbelovend, merken ze op, om voorop te blijven in de strijd om talent en om – naast burn-out – ook bore-out (werkverveling) aan te pakken.
Dit laatste is essentieel richting een inclusieve arbeidsmarkt die de toegevoegde waarde van sterk gekwalificeerde medewerkers erkent en ook voor hun welzijn ijvert.
Overkwalificatie
Overgekwalificeerde medewerkers presteren doorgaans goed, zolang aan een aantal voorwaarden voldaan is. Zo kan worden voorzien in een aantrekkelijk loon en voldoende ontplooiingskansen. Overkwalificatie wordt echter niet altijd opgemerkt.
Soms kiezen werkgevers ook bewust voor een overgekwalificeerde kandidaat, omdat die veel leerpotentieel heeft en daarmee breed inzetbaar is. Onderzoek toont echter aan dat overgekwalificeerde medewerkers sneller verveeld raken en sneller de organisatie verlaten.
Wanneer medewerkers meer kunnen dan strikt noodzakelijk is om hun job goed uit te voeren, is er sprake van objectieve overkwalificatie. Maar meestal weten we dat niet (tenzij bijvoorbeeld via een assessment center) en hebben medewerkers gewoon het gevoel dat ze meer kunnen dan nodig is. In dat laatste geval is er sprake van gepercipieerde overkwalificatie. En precies dat gevoel kan leiden tot werkverveling of bore-out.
Bore-out door overkwalificatie
Werkverveling of bore-out is een toestand van ontevredenheid door een onvoldoende stimulerende omgeving. Overgekwalificeerde medewerkers zijn hier erg vatbaar voor omdat hun job hen – naar eigen gevoel – niet biedt wat ze kunnen en waar ze denken recht op te hebben. Dat kan negatieve gevolgen hebben.
Zo vinden overgekwalificeerde medewerkers hun werk vaak niet zinvol genoeg en kijken ze daarom uit naar wat anders. In tijden van arbeidsmarktschaarste en de ‘strijd om talent’ vermijd je als werkgever dus best werkverveling bij overgekwalificeerde medewerkers, maar hoe doe je dat?
Kan job crafting werkverveling tegengaan?
Onze studie onderzocht ‘job crafting’ als mechanisme om negatieve gevolgen van bore-out door overkwalificatie tegen te gaan.
Job crafting wordt ook wel ‘baanboetseren’ genoemd. Wie aan job crafting doet, gaat veranderingen in de job aanbrengen om de jobeisen, job hulpbronnen en persoonlijke behoeften in balans te brengen.
Jobeisen zijn de ‘energie-vreters’ zoals tijdsdruk en verantwoordelijkheid, terwijl job hulpbronnen de ‘energie-gevers’ zijn die helpen om met jobeisen om te gaan, zoals autonomie.
Job crafting is dan een vorm van proactief loopbaangedrag: iets dat je zelf kan ondernemen om je job betekenisvol en uitdagend te houden of te maken.
Job crafting kan werkverveling op vier manieren tegengaan:
- hinderende taakeisen zoals werklast te verminderen,
- uitdagende taakeisen zoals verantwoordelijkheid te verhogen,
- structurele steun zoals autonomie, taakvariatie en ontwikkelingsmogelijkheden te verhogen en
- sociale steun zoals feedback te verhogen.
In een van onze onderzoeken, dat wordt gepubliceerd in het vaktijdschrift Gedrag & Organisatie, is geëvalueerd of en in welke mate elk van deze strategieën werkverveling kunnen tegengaan bij overgekwalificeerde medewerkers. Dit is gebeurd door middel van vragenlijstonderzoek bij 144 Vlaamse werknemers.
Uit de studieresultaten blijkt dat hinderende taakeisen verminderen helemaal niet geschikt om bore-out tegen te gaan omdat je zo de uitdagingen juist verkleint in plaats van vergroot voor overgekwalificeerde medewerkers. Deze strategie is eerder geschikt voor mensen met een (risico op) burn-out, die juist te veel taakeisen ervaren en hier moeilijk mee om kunnen.
Job crafting waarmee je de uitdaging verhoogt, bleek bij alle medewerkers verveling tegen te gaan, ongeacht of ze zich overgekwalificeerd voelen of niet.
Job crafting gericht op het verhogen van structurele hulpbronnen zoals autonomie, taakvariatie en ontwikkelingsmogelijkheden bleek het meest effectief te zijn. Structurele hulpbronnen verhogen zorgt ervoor dat mensen zich professioneel kunnen blijven ontwikkelen en dingen bijleren op het werk. Dat is een jobaspect dat anders tekortschiet bij overgekwalificeerde medewerkers.
Het bieden van meer sociale steun hielp daarentegen niet tegen werkverveling.
Interessant voor werknemer én werkgever
Job crafting is dus interessant voor werknemers omdat het hen helpt om hun job meer zinvol en uitdagend te maken wanneer ze een functie aanvaarden waarvoor ze overgekwalificeerd zijn.
Voor werkgevers is het waardevol om overgekwalificeerde medewerkers te blijven uitdagen en tot excellentie aan te zetten. Daarnaast kunnen zij in tijden van arbeidsmarktkrapte medewerkers aantrekken of behouden door hen toelaten aan job crafting te doen en hen daarin te ondersteunen.
Taak van de leidinggevende
Hoewel job crafting proactief loopbaangedrag is, kunnen leidinggevenden hun medewerkers informeren en motiveren om het uit te proberen. Leidinggevenden zetten dan best in op het aanbieden van voldoende autonomie en ontplooiingskansen als hulpbronnen in combinatie met het aanbieden van uitdagende taakeisen.
Anderzijds zouden werkgevers idealiter ook de competenties en het leerpotentieel van hun medewerkers meten door middel van potentieel analyse en psychologisch assessment om na te gaan of de werknemer effectief meer capaciteiten heeft dan de job vereist. Perceptie van overkwalificatie komt namelijk niet altijd overeen met de reële of objectieve overkwalificatie...
Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel.
Lees ook de andere blogposts van UGent @ Work.
Door doctoraatsstudente Claudia Rooman en professor Eva Derous (Onderzoeksgroep Loopbaan- & Personeelspsychologie; Claudia.Rooman@UGent.be en Eva.Derous@UGent.be) in samenwerking met Toon Michielsen (Acerta).
