Een loopbaanbeleid voeren vanuit organisatiebenadering betekent ‘een geheel aan processen en praktijken creëren die de ontwikkeling van medewerkers langs een pad van ervaringen en jobs managen’ (Gutteridge, Leibowitz & Shore, 1993; Hall, 2002). In dit artikel leggen we je uit waarom je precies moet inzetten op loopbaanbeleid en hoe je dit het best ontwikkelt.
Het belang van een proactief loopbaanbeleid
Je wil als sociale onderneming:
- het beste uit je medewerkers halen in een sterk concurrentiële omgeving en een onzekere arbeidsmarkt;
- gaan voor duurzame inzetbaarheid van mensen;
- inzetten op de werkbaarheid van jobs;
-
anticiperen op groei en veranderingen.
"Je loopbaan vormgeven wordt steeds belangrijker. Door technologische ontwikkelingen wordt de houdbaarheidsdatum van kennis en vaardigheden korter en wordt levenslang leren steeds belangrijker. En aan de andere kant kunnen ook onze werkeisen en loopbaandoelen al snel veranderen. Zo geven twee op drie werknemers aan binnen vijf jaar niet meer bij hun huidige job te zullen passen. Om ervoor te zorgen dat werknemers vandaag, maar ook in de toekomst nog bij hun job en loopbaan passen, wordt het steeds belangrijker dat ze zelf hun loopbaan (mee) vormgeven door middel van proactief loopbaangedrag."
5 tips voor het ontwikkelen van een loopbaanbeleid
1. Zorg voor heldere doelstellingen
Waar wil je heen met je loopbaanbeleid? Welke visie hebben jullie hierop? En welke doelen stel je? Mogelijks is het bijvoorbeeld goed om duidelijk te maken dat loopbanen een gedeelde verantwoordelijkheid zijn van werkgever en werknemers... Aan de ene kant is het aan je medewerkers om zelf het stuur in handen te nemen gedurende hun loopbaan. Maar aan de andere kant is het aan organisaties om ruim voldoende hulpbronnen en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden aan elke werknemer.
2. Stimuleer mobiliteit
Als organisatie kan je de interne mobiliteit mogelijk maken door loopbaanpaden uit te tekenen en zichtbaar te maken.
Mensen veranderen in de loop van hun professioneel leven verschillende keren van functie of organisatie. De weg die ze daarbij afleggen vormt hun loopbaanpad.
In kleine organisaties zijn de mogelijkheden uiteraard beperkter. Maar ook daar kan je aan de slag gaan met methodieken zoals jobcrafting, job- of taakrotatie, taakverrijking, taakverbreding en sterrollen om toch loopbaankansen te creëren. Denk ook over organisatiegrenzen heen aan de mogelijkheid van ‘co-sourcing’ (medewerkers delen).
3. Integreer in bestaand beleid
Zie loopbaanbeleid niets als iets losstaand of ‘extra’ in de organisatie maar integreer het in het bestaande (HR-)beleid.
4. Investeer in de ontwikkeling van 'loopbaancompetenties'
Om hun eigen loopbaan richting te geven, is het nodig dat medewerkers hun persoonlijke loopbaancompetenties ontwikkelen. Loopbaancompetenties verwijzen naar het vermogen om de eigen loopbaan op een proactieve en zelfgestuurde manier richting te geven. Uiteraard in functie van persoonlijke behoeften en rekening houdend met wat de context mogelijk maakt.
5. Ondersteun je leidinggevenden
Geef aandacht aan de ondersteuning van leidinggevenden als sleutelfiguren in de uitvoering van het loopbaanbeleid.
