Personen met een burn-outverleden vallen sneller uit de boot voor een aanwerving of promotie. Bij een eventueel ontslag liggen ze dan weer wel in de bovenste schuif. Tot deze harde conclusies kwam Philippe Sterkens, doctoraal onderzoeker aan de UGent.
Hoe kunnen zowel werkgevers als werknemers zich wapenen tegen het stigma en de discriminatie rond burn-out?
Impact op de toekomst
Over burn-out werd al heel wat geschreven. Het trefwoord levert op Google zelfs zeven keer meer zoekresultaten op dan Lionel Messi. Belangrijke kanttekening: voornamelijk de psychologische kant van burn-out staat in de schijnwerpers, over de economische impact is nog weinig gekend. Welke impact heeft een burn-outverleden op iemands carrièrekansen? Tijdens een sollicitatie- of promotiegesprek vertelt een kandidaat dat hij hersteld is van een burn-out. Zal dit gegeven jouw beslissing beïnvloeden of helemaal niet?
Met die onderzoeksvraag ging Philippe Sterkens (UGent) op pad. Hij is één van de enige personen wereldwijd die de ongelijke behandeling op basis van burn-out onderzoeksmatig behartigt: “De mix van zowel het psychologische als economische aspect heeft me getriggerd om dit onderzoek te voeren. Ik focus me op het perspectief van de werkgevers.”
Het stigma
Tijdens zijn onderzoeken legde Philippe Sterkens fictieve vraagstukken voor aan telkens meer dan 200 managers en HR professionals. De resultaten zijn overduidelijk: een burn-outverleden speelt een belemmerende rol bij aanwervingen en promotie. Bovendien lopen deze medewerkers een groter risico bij een ontslagronde. Burn-out wordt duidelijk afgestraft in een werkcontext.
“Bij andere redenen voor langdurig absenteïsme, zoals een fysieke aandoening of ouderschapsverlof, zijn werkgevers opvallend milder”, stipt de onderzoeker aan. “Uit het onderzoek blijkt onder andere dat recruiters vrezen dat personen met een burn-outverleden niet voldoende stressbestendig zijn of dat ze zullen hervallen. Bovendien denken managers dat deze personen minder sterke leiders zijn.”
Oorlog om talent
Kunnen organisaties het zich nog wel veroorloven om deze mensen te weren? “De groep mensen die kampt met (een verleden van) mentale gezondheidsproblemen groeit aanzienlijk”, aldus Sterkens. “Iedereen kent wel iemand met symptomen of een diagnose van burn-out of depressie. De oorlog om talent creëert op dat vlak misschien wel een positief effect. Organisaties hebben niet langer de luxe om mensen met een burn-outverleden zomaar links te laten liggen. Wat voor alle duidelijkheid niet wil zeggen dat je hen zomaar moet aanwerven. Dat zou naïef zijn. Je moet gewoon goed evalueren, om het even voor wie en in welke situatie.”
“Mensen zijn natuurlijk niet verplicht om hun burn-outverleden toe te lichten”, gaat Sterkens verder. “We kunnen daarom best werken vanuit een degelijk kenniskader om hiermee om te gaan. Breng het topic op de directietafel. Vertrek hierbij vanuit een wetenschappelijk kader en pas dit toe op je eigen context. Onderbouw de noodzaak door middel van HR analytics. Hoe zit het met het verloop en het absenteïsme? Welke impact heeft dat? Zorg ook voor een duidelijk selectieproces met objectieve criteria en de nodige testen. Daar komt het steeds weer op neer: neem goed geïnformeerde personeelsbeslissingen.”
Skills of the future
Burn-out is wel een stempel die moeilijk uit te wissen valt doorheen de carrière. “We moeten het thema aanpakken op breed-maatschappelijk niveau”, klinkt het ambitieus bij Sterkens. “Zelfzorg en knowhow rond mentale gezondheid op het werk zijn heel belangrijk. Ik zie dit dan ook als belangrijke skills of the future.”
Een belangrijke stap hierin is het vergroten van de kennis over het thema: “Ik ben een voorstander van voorlichting rond de basisconcepten van burn-out in bijvoorbeeld het hoger onderwijs. Zelf wil ik het goede voorbeeld geven. In al mijn gastcolleges zitten dan ook een zestal slides over het thema. Een tweede stap in de strijd tegen het stigma is het inzetten op contacten. Positieve ervaringen met personen met een geschiedenis van burn-out doen het stigma verminderen. Mensen merken snel dat ze niet zo verschillend zijn van elkaar. In mijn onderzoek viel het trouwens op dat recruiters die zelf ooit in aanraking kwamen met burn-out opvallend milder waren ten opzichte van sollicitanten met een burn-outverleden.”
Naar een burn-outproof organisatie
Elke organisatie wil een omgeving creëren waarin mensen goed en graag functioneren. Hoe kan je evolueren naar een burn-outproof organisatie? Enkele tips:
- Bouw een organisatie waarin te werken valt door in te zetten op kwaliteitsvolle jobs.
- Maak de jobinhoud uitdagend, creëer duidelijke verwachtingen over ieders rol en verantwoordelijkheden, voorzie voldoende feedback, bied de nodige ondersteuning en geef autonomie.
- Zie de psychosociale risicoanalyse niet als een verplicht nummertje, maar gebruik deze tool. Het toont aan dat je het psychosociale aspect belangrijk vindt en je maakt het thema bespreekbaar. Bovendien krijg je concrete handvatten voorgeschoteld, mochten er problemen opduiken. Probeer hierbij te werken met wat er al op tafel ligt en verbeter dat.
- Ga de conversatie aan en maak geen assumpties. Wat zijn de specifieke behoeften van personen met symptomen van burn-out? Ga in dialoog en vraag het aan je medewerkers.
- Steun je medewerkers. De perceptie van gesteund worden, is enorm belangrijk. Denk mee na over oplossingen en vergeet vooral de emotionele steun niet.
- Zorg voor voldoende energiegevers in de job. Hoe kan je een job boetseren, zodat die meer energie geeft aan de medewerker? Hoe kan je bepaalde energievreters beperken en energiegevers vergroten? Jobcrafting zorgt alvast voor positieve elementen in het burn-outverhaal.
- Nog een extra tip voor mensen die zelf kampen met burn-out: plan je communicatie zorgvuldig in. Wat ga je vertellen? Tegen wie? Hoe en wanneer?
- Collega’s uit Nederland hebben een gratis online-test ontwikkeld die je helpt om je persoonlijke afwegingen te maken.
