Bore-out door overkwalificatie: is jobcrafting de redding?

Overkwalificatie

Overgekwalificeerde medewerkers presteren doorgaans goed, zolang aan een aantal voorwaarden voldaan is. Zo kan je voorzien in een aantrekkelijk loon en voldoende ontplooiingskansen. Overkwalificatie wordt echter niet altijd opgemerkt.

Soms kies je als werkgever ook bewust voor een overgekwalificeerde kandidaat, omdat die veel leerpotentieel heeft en daarmee breed inzetbaar is. Onderzoek toont echter aan dat overgekwalificeerde medewerkers sneller verveeld raken en sneller de organisatie verlaten. 

Wanneer medewerkers meer kunnen dan strikt noodzakelijk is om hun job goed uit te voeren, is er sprake van objectieve overkwalificatie. Maar meestal weten we dat niet - tenzij bijvoorbeeld via een assessment center - en hebben medewerkers gewoon het gevoel dat ze meer kunnen dan nodig is. In dat laatste geval is er sprake van gepercipieerde overkwalificatie. En precies dat gevoel kan leiden tot werkverveling of bore-out.

Bore-out door overkwalificatie

Werkverveling of bore-out is een toestand van ontevredenheid door een onvoldoende stimulerende omgeving. Overgekwalificeerde medewerkers zijn hier erg vatbaar voor omdat hun job hen – naar eigen gevoel – niet biedt wat ze kunnen en waar ze denken recht op te hebben. Dat kan negatieve gevolgen hebben.

Zo vinden overgekwalificeerde medewerkers hun werk vaak niet zinvol genoeg en kijken ze daarom uit naar wat anders. In tijden van arbeidsmarktschaarste en de ‘strijd om talent’ vermijd je dit als werkgever dus best. Maar hoe doe je dat?

Kan jobcrafting werkverveling tegengaan?

Jobcrafting wordt ook wel ‘baanboetseren’ genoemd. Wie aan jobcrafting doet, gaat veranderingen in de job aanbrengen om de jobeisen, job hulpbronnen en persoonlijke behoeften in balans te brengen. Jobeisen zijn de ‘energievreters’ zoals tijdsdruk en verantwoordelijkheid, terwijl hulpbronnen de ‘energiegevers’ zijn die helpen om met jobeisen om te gaan, zoals autonomie.

Jobcrafting is dan een vorm van proactief loopbaangedrag: iets dat je zelf kan ondernemen om je job betekenisvol en uitdagend te houden of te maken.

Theoretisch kan jobcrafting werkverveling op vier manieren tegengaan:

1. hinderende taakeisen verminderen;
2. uitdagende taakeisen verhogen;
3. structurele steun verhogen; 
4. sociale steun verhogen.

Uit een studie van de UGent - een vragenlijstonderzoek bij 144 Vlaamse werknemers - blijkt in praktijk dat:

1. hinderende taakeisen - zoals werklast - verminderen helemaal niet geschikt is om bore-out tegen te gaan omdat je zo de uitdagingen juist verkleint in plaats van vergroot voor overgekwalificeerde medewerkers. Deze strategie is eerder geschikt voor mensen met een (risico op) burn-out, die juist te veel taakeisen ervaren en hier moeilijk mee om kunnen.
2. jobcrafting waarmee je de uitdaging verhoogt, bleek bij alle medewerkers verveling tegen te gaan, ongeacht of ze zich overgekwalificeerd voelen of niet.
3. jobcrafting gericht op het verhogen van structurele hulpbronnen zoals autonomie, taakvariatie en ontwikkelingsmogelijkheden bleek het meest effectief te zijn. Structurele hulpbronnen verhogen zorgt ervoor dat mensen zich professioneel kunnen blijven ontwikkelen en dingen bijleren op het werk. Dat is een jobaspect dat anders tekortschiet bij overgekwalificeerde medewerkers.
4. het bieden van meer sociale steun - bijvoorbeeld feedback - hielp daarentegen niet tegen werkverveling.

Interessant voor werknemer én werkgever

Jobcrafting is dus interessant voor werknemers omdat het hen helpt om hun job meer zinvol en uitdagend te maken wanneer ze een functie aanvaarden waarvoor ze overgekwalificeerd zijn.

Voor werkgevers is het waardevol om overgekwalificeerde medewerkers te blijven uitdagen en tot excellentie aan te zetten. Daarnaast kunnen zij in tijden van arbeidsmarktkrapte medewerkers aantrekken of behouden door hen toelaten aan jobcrafting te doen en hen daarin te ondersteunen.

Taak van de leidinggevende

Hoewel jobcrafting proactief loopbaangedrag is, kan je als leidinggevende je medewerkers informeren en motiveren om het uit te proberen. Je zet dan best in op het aanbieden van voldoende autonomie en ontplooiingskansen als hulpbronnen in combinatie met het aanbieden van uitdagende taakeisen.

Anderzijds zou je als werkgever idealiter ook de competenties en het leerpotentieel van je medewerkers meten door middel van potentieel analyse en psychologisch assessment om na te gaan of je werknemer effectief meer capaciteiten heeft dan de job vereist. Perceptie van overkwalificatie komt namelijk niet altijd overeen met de reële of objectieve overkwalificatie...

Je kan sleutelen aan de taakinhoud, maar bijvoorbeeld ook aan de context waarin de job zich afspeelt. Meer weten? Lees dan ook het artikel over de verschillende dimensies van jobcrafting.