Wat is een goede frequentie van feedback van leidinggevende naar medewerker? Een vraag waar menig leidinggevende graag een antwoord op wil. Onderzoek van UGent formuleert een antwoord.
Frequente feedback lijkt namelijk enkele belangrijke voordelen te hebben:
- De feedback die je geeft is accurater, aangezien je de tijd die verloopt tussen het bewuste gedrag en het communiceren van de feedback minimaliseert;
- Je medewerker kan zijn gedrag sneller aanpassen, wat op zijn beurt de flexibiliteit verhoogt en prestaties verbetert;
- Medewerkers en leidinggevenden zouden zich comfortabeler voelen bij het geven en ontvangen van feedback.
Wat is frequente feedback?
De vraag blijft: 'wat is' frequente feedback? En daarnaast: hoe frequent is ‘frequent’? Is er zoiets als te véél feedback, of is het toch een kwestie van ‘hoe meer, hoe beter’?
Als we kijken naar onderzoek vinden we – helaas – geen hapklaar antwoord op deze vragen. Er is inderdaad onderzoek dat het ‘hoe meer, hoe beter’-argument bevestigt. Zo bleek dagelijkse feedback bijvoorbeeld gunstiger voor prestaties dan wekelijkse feedback.
Er is echter ook onderzoek dat geen verband vindt tussen beide zaken én zelfs onderzoek dat de ‘hoe meer, hoe beter’-assumptie tegenspreekt. Die laatste categorie beweert dat té veel feedback zal leiden tot een te zware cognitieve belasting: je medewerker krijgt de verkregen feedback niet verwerkt.
Hoge feedbackfrequentie, kwaliteitsvollere relatie medewerker - leidinggevende
Het onderzoek van UGent toont aan dat, in een real-life organisatiecontext, medewerkers gemiddeld iets meer dan één keer per week feedback kregen.
Daarnaast vonden ze dat:
- medewerkers die méér feedback kregen ook beter presteerden.
- de medewerkers die aangaven vaker feedback te krijgen van hun leidinggevenden door diezelfde leidinggevende beter beoordeeld werden.
- deze personen een hogere jobtevredenheid rapporteerden.
Ten slotte werden hoge feedbackfrequenties gelinkt aan een kwaliteitsvollere relatie tussen de medewerkers en hun leidinggevende. Dit betekent dat medewerkers die meer feedback ontvangen van hun leidinggevende het gevoel kunnen hebben een betere relatie te hebben met die persoon.
Men heeft bijvoorbeeld het gevoel méér op zijn leidinggevende te kunnen rekenen en geeft aan goed op de hoogte te zijn van in welke mate de leidinggevende tevreden is over zijn/haar/hun prestaties.
De kwaliteit van deze relatie blijkt bovendien een belangrijke rol te spelen in het verband tussen de feedbackfrequentie, prestaties en jobtevredenheid. Concreet vonden ze dat een hogere feedbackfrequentie samenhang vertoont met een betere relatie tussen leidinggevende en medewerker, wat op zijn beurt gelinkt werd aan zowel betere prestaties als een hogere jobtevredenheid.
Samenvattend: het onderzoek van UGent blijkt de ‘hoe meer, hoe beter’ - assumptie dus te ondersteunen.
Nuance
Het onderzoek naar feedback en de implementatie ervan blijft een ongoing research topic. Ook deze resultaten vereisen een nuancering. Meer feedback lijkt inderdaad beter te zijn. Gemiddeld gezien, tenminste. Niet iedereen zal namelijk baat hebben bij dagelijkse of wekelijkse feedback. De nood aan feedback zal afhankelijk zijn van heel wat persoonlijke kenmerken, maar ook van contextuele en organisatorische kenmerken.
Enkele voorbeelden van organisatorische kenmerken
- Werkt de organisatie projectgericht? Dan kan het interessant zijn om ieder project na afloop te bespreken en elkaar van feedback te voorzien.
- Is thuiswerk genormaliseerd in de organisatie of werkt iedereen op één locatie? In het eerste geval is de nood aan feedback misschien net hoger; er is tenslotte minder spontaan contact met de leidinggevende en met collega’s.
Al deze zaken bepalen mee welke rol feedback in de organisatie én voor specifieke medewerkers heeft. Er is dan ook duidelijk nood aan een aanpak op maat in plaats van een set ‘one size fits all’-aanbevelingen.
Lees hier het volledige artikel van de UGent
Lees hier alles over het waarom, wat en hoe van feedback geven
