Hoeveel feedback hebben medewerkers nu écht nodig?

Hoeveel feedback hebben medewerkers nu écht nodig?

Doctoraatsstudente Shana Mertens en professor Eveline Schollaert van de UGent deden onderzoek naar goede frequenties van feedback 'leidinggevende naar medewerker'. Een vraag waar menig leidinggevende graag een antwoord op wil. Zij bezorgen ons alvast de nodige tips hierover.

De voordelen van feedback geven 

Frequente feedback lijkt namelijk enkele belangrijke voordelen te hebben:

  • De feedback die men krijgt zou accurater zijn, aangezien de tijd die verloopt tussen het bewuste gedrag en het communiceren van de feedback geminimaliseerd wordt.
  • De medewerker kan zijn gedrag sneller aanpassen, wat op zijn beurt de flexibiliteit verhoogt en prestaties verbetert.
  • Medewerkers en leidinggevenden zouden zich comfortabeler voelen bij het geven en ontvangen van feedback.

Kanttekening

Echter stellen de onderzoekers dat de vraag blijft: 'wat is' frequente feedback? En daarnaast: hoe frequent is ‘frequent’? Is er zoiets als te véél feedback, of is het toch een kwestie van ‘hoe meer, hoe beter’?

Als we kijken naar onderzoek vinden we – helaas – geen hapklaar antwoord op deze vragen. Er is inderdaad onderzoek dat het ‘hoe meer, hoe beter’-argument bevestigt. Zo bleek dagelijkse feedback bijvoorbeeld gunstiger voor prestaties dan wekelijkse feedback.

Desalniettemin is er nog steeds onderzoek dat geen verband vindt tussen beide zaken én zelfs onderzoek dat de ‘hoe meer, hoe beter’-assumptie tegenspreekt. Die laatste categorie beweert dat té veel feedback zal leiden tot een te zware cognitieve belasting, waardoor de verkregen feedback niet verwerkt kan worden.

De resultaten

De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat, in een real-life organisatiecontext, medewerkers gemiddeld iets meer dan één keer per week feedback kregen. Daarnaast vonden we dat:

  • medewerkers die méér feedback kregen ook beter presteerden.
  • de medewerkers die aangaven vaker feedback te krijgen van hun leidinggevenden door diezelfde leidinggevende beter beoordeeld werden.
  • deze personen een hogere jobtevredenheid rapporteerden.

Relatie leidinggevende-medewerker

Ten slotte werden hoge feedbackfrequenties gelinkt aan een kwaliteitsvollere relatie tussen de medewerkers en hun leidinggevende. Dit betekent dat medewerkers die meer feedback ontvangen van hun leidinggevende het gevoel kunnen hebben een betere relatie te hebben met die persoon.

Men heeft bijvoorbeeld het gevoel méér op zijn leidinggevende te kunnen rekenen en geeft aan goed op de hoogte te zijn van in welke mate de leidinggevende tevreden is over zijn/haar/hun prestaties.

De kwaliteit van deze relatie blijkt bovendien een belangrijke rol te spelen in het verband tussen de feedbackfrequentie, prestaties en jobtevredenheid. Concreet vonden we dat een hogere feedbackfrequentie samenhang vertoont met een betere relatie tussen leidinggevende en medewerker, wat op zijn beurt gelinkt werd aan zowel betere prestaties als een hogere jobtevredenheid.

Samenvattend: ons onderzoek blijkt de ‘hoe meer, hoe beter’-assumptie dus te ondersteunen!

Nuance

Het onderzoek naar feedback en de implementatie ervan blijft een ongoing research topic. Ook onze resultaten vereisen een nuancering. Meer feedback lijkt inderdaad beter te zijn. Gemiddeld gezien, tenminste. Niet iedereen zal namelijk baat hebben bij dagelijkse of wekelijkse feedback. De nood aan feedback zal afhankelijk zijn van heel wat persoonlijke kenmerken, maar ook van contextuele en organisatorische kenmerken.

Enkele voorbeelden

Werkt de organisatie projectgericht? Dan kan het interessant zijn om ieder project na afloop te bespreken en elkaar van feedback te voorzien.

Is thuiswerk genormaliseerd in de organisatie of werkt iedereen op één locatie? In het eerste geval is de nood aan feedback misschien net hoger; er is tenslotte minder spontaan contact met de leidinggevende en met collega’s.

Al deze zaken bepalen mee welke rol feedback in de organisatie én voor specifieke medewerkers heeft. Er is dan ook duidelijk nood aan een aanpak op maat in plaats van een set ‘one size fits all’-aanbevelingen. 

Lees meer over dit onderzoek en het proces in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel van de blogsite van UGent@Work.

Na het lezen van dit artikel heb je een beter idee van de betere frequentie van het geven van feedback. Maar nu nog weten hoe? Ontdek ons artikel over 'hoe feedback geven'. 

Tweejaarlijks organiseren we een vorming over personeelsgesprekken voeren. Graag oefening onder begeleiding en uitwisseling met andere leidinggevenden? Schrijf je dan zeker in.

Lees ook

HRscan liet vele bonte ideeën samensmelten tot één duidelijke toekomstvisie

HRscan liet vele bonte ideeën samensmelten tot één duidelijke toekomstvisie

Marc Bormans is een van drijvende krachten achter vzw tRede, een samenwerkingsverband van 12 voorzieningen voor de opvang en begeleiding van personen met een handicap in …

Het criteriumgericht sollicitatiegesprek

Het criteriumgericht sollicitatiegesprek

Een of meerdere sollicitatiegesprekken vormen meestal de kern van het selectieproces. Je kan veel meer uit een interview halen door het goed te structureren. Via een…

Sonja Reckers

Sonja Reckers

Sonja is gepassioneerd door werkcontexten te creëren die het mogelijk maken het beste uit medewerkers te halen.

Het verschil tussen een functioneringsgesprek en een evaluatiegesprek.

Het verschil tussen een functioneringsgesprek en een evaluatiegesprek.

Vaak wordt het functioneren en het evalueren van de medewerker aan elkaar gekoppeld, alsof ze onder de zelfde noemer vallen. Maar is dat wel een goed idee?