Het is niet uit de media weg te slaan: zorg en welzijn kreunen onder een ernstig personeelstekort. Zorgambassadeur Candice De Windt lanceerde daarom eerder de campagne Care-er om werken en opleiding in zorg en welzijn positief in de kijker te zetten. Maar stelt ze... “Er zijn organisaties waar mensen op een wachtlijst staan om er te mogen werken."
Dit is een stuk uit het artikel van de website van Sociaal.net. Journaliste Lisa Develtere ging in gesprek met zorgambassadeur Candice De Windt.
Door de krapte op de arbeidsmarkt bestaat het risico dat niemand nog zware zorgjobs wil doen. Zo getuigde een opvoeder uit de gehandicaptenzorg onlangs dat hij veel collega’s ziet verdrinken en andere oorden opzoeken.
“Dat is natuurlijk een probleem. De eindeloopbaandagen (in de volksmond gekend als ‘rimpeldagen’, nvdr.) voor mensen boven de 45 jaar zijn een belangrijke maatregel om het werk werkbaar te houden. Daarnaast moeten we blijven nadenken over slimme manieren om het personeel te ontlasten.”
“Ik sprak bijvoorbeeld met een zorgkundige in een woonzorgcentrum dat slimme detectiesystemen had geïnstalleerd. Vroeger moest zij elke nacht vier keer een toer doen bij alle honderd bewoners om te kijken of alles oké was. Nu krijgt ze heel gericht een melding als er iets is. Dat bespaart haar veel tijd. Tijd die ze kan besteden aan andere taken, bijvoorbeeld medicatie klaarzetten en administratie. Zaken die de dagdienst weer ontlasten.”
In zorg en welzijn moet er vaak ’s nachts en in het weekend gewerkt worden. Niet iedereen ziet dat zitten.
“We moeten meer de keerzijde van de medaille benadrukken: het biedt ook veel flexibiliteit. In sommige ziekenhuizen heb je bijvoorbeeld de optie om te werken in een shift van twaalf uur. Dan werk je drie dagen en ben je de rest van de week vrij. Voor sommige mensen is dat ideaal.”
‘Als ik organisaties bezoek, zegt de manier van ontvangst vaak al iets over de cultuur.’
‘Ik geloof sterk in systemen waarbij medewerkers zelf de uren doorgeven wanneer ze willen werken.’
“Of neem mensen met kinderen in co-ouderschap. Veel van hen vinden het waarschijnlijk prima om de week dat de kinderen bij hen zijn minder te werken, en de andere week meer. We moeten hier creatief mee omgaan. Ik geloof sterk in systemen waarbij medewerkers zelf de uren doorgeven wanneer ze willen werken. Daar bestaan ook apps voor die vervolgens automatisch een puzzel leggen. Dan hoeft een leidinggevende geen uren te spenderen aan de werkroosters. Dat is niet meer van deze tijd.”
“Een interessant voorbeeld is de samenwerking tussen een maatwerkbedrijf en enkele woonzorgcentra. Zij zochten uit hoe werknemers uit de sociale economie het takenpakket van de zorgkundigen konden verlichten. Zo’n samenwerkingen zijn altijd voor iedereen een beetje aanpassen, maar het is wel een win-win.”
Zo’n reorganisatie vereist wel visionair management.
“Dat klopt. De top van een organisatie is niet altijd klaar om zo’n verandertraject te begeleiden. Klassiek voor zorg en welzijn is dat de meest ervaren sociale professionals doorstromen naar leidinggevende functies. Maar het is niet omdat je een hele goede sociaal werker of ergotherapeut bent, dat je een goede manager bent.”
Sommige organisaties hebben geen last van een personeelstekort. Dat is opvallend.
“Sterker nog, er zijn zelfs organisaties waar mensen op een wachtlijst staan om er te mogen werken. Organisaties zonder personeelstekort zetten sterk in op de kracht van medewerkers. Het personeel is allemaal ambassadeur van de instelling. Iedereen wil er werken.”
“Wat doen zij anders? Ze zijn vaak minder hiërarchisch. Teams maar ook bewoners, zorgvragers, mantelzorgers worden veel meer ingezet op hun talenten en krijgen meer autonomie. Het personeel wordt betrokken bij beslissingen. Ze krijgen ook meer verantwoordelijkheid.”
“Ik bezocht onlangs een ziekenhuis. We verliezen veel studenten doordat de stagebegeleiding ondermaats is. Als je het goed aanpakt, zijn stagiairs nochtans je collega’s van morgen. Dat ziekenhuis had dat goed begrepen. Het bracht mensen van alle afdelingen en de hogescholen samen om hun stagebeleid vorm te geven. Wat is een goede stage? En hoe organiseer je dat binnen een team? Door iedereen te betrekken, is het beleid gedragen. Dat werkt veel beter dan iets van bovenop opleggen.”
“Als ik organisaties bezoek, zegt de manier van ontvangst vaak al iets over de cultuur. Bij de echt innovatieve organisaties staat het jongste personeelslid klaar om uitleg te geven of neemt een 95-jarige bewoner me bij de arm voor een rondleiding.”
Organisaties die het goed doen krijgen wel evenveel subsidies als die waar het minder goed loopt. Kan een overheid hierop meer sturen? “Dat vind ik moeilijk. Hoe ga je deze kwalitatieve beoordeling maken? Maar het is wel in het eigenbelang van organisaties om stil te staan bij hoe ze in de war for talent kunnen bovendrijven. Waarom moeten medewerkers voor jou kiezen? Een belangrijk instrument is daar je missie en visie. En kom niet af met ‘de patiënt, de bewoner of het kind staat centraal’, want dat zegt elke organisatie.”
