"Als met een team aan de slag wordt gegaan, dient ook gelet te worden op de interactiepatronen en de verbindingen tussen de teamleden", aldus Micheline Moerman van Corcura, die meeschreef aan dit artikel. Maar die visie geldt ongetwijfeld ook voor andere HR-coaches van ons HRwijs-netwerk.
Micheline vertelt met een andere bril naar teams te trachten kijken. Met een helder perspectief om nieuwe mogelijkheden te zien om met weerstand, roddel, negatieve sfeer en hardnekkige patronen om te gaan. Volgens Micheline kan de piramide van Lencioni daarbij een hulpmiddel zijn.
Het model
De piramide is een model dat gebruikt wordt om de belangrijkste ontwikkelbehoeften naar de oppervlakte te brengen. Effectieve teamsamenwerking is niet vanzelfsprekend en vereist betrokkenheid van alle teamleden. Vaak zit men in een negatieve spiraal en beseft men uiteindelijk wel dat er iets moet veranderen. Helaas is er soms sprake van een impasse en weet men niet goed hoe eraan te beginnen.
De 5 pijlers en bijhorende acties
Lencioni houdt vijf pijlers voor ogen, zijnde:
- vertrouwen
- conflict
- betrokkenheid
- verantwoordelijkheid en
- resultaten
Maar wat houden de pijlers en eventuele acties precies in?
Laten we even in de diepte gaan, wetende dat je de piramide van beneden naar boven dient te lezen. Zo lees je de volgorde van wat je nodig hebt om een volgend niveau te bereiken.
Vertrouwen
Om een (h)echt team te vormen is een brede basis van ‘vertrouwen en veiligheid’ noodzakelijk. Als er voldoende vertrouwen en veiligheid is, durft men zich open stellen voor anderen en zal men zich zelfs kwetsbaar durven opstellen. Dat geldt ook voor de leidinggevende. Open staan voor uitdagingen, aangeven waar hij of zij het moeilijk mee heeft en ook zélf hulp durven vragen.
Mogelijke acties
Elkaar beter leren kennen via teambuilding, stilstaan bij de medewerkers als persoon, oefeningen betreffende teameffectiviteit, 360° feedback, je als leider kwetsbaar opstellen.
Conflicten
Als er geen vertrouwen is, ontbreekt de ‘durf’ en ‘moed’ om zaken te benoemen en uit te spreken. Angst voor wrijving, spanning en conflicten staan dan in de weg. En toch zijn het net ‘conflicten’ of beter gezegd ‘constructieve discussies’ die leiden tot duidelijke besluiten en concrete resultaten.
Het met elkaar oneens zijn zonder dat het ‘ongemakkelijk’ wordt.
Men kan het oneens zijn in een conflict en toch allebei gelijk hebben. Wat dat betreft zijn conflicten niet meer dan ‘verschillen’ tussen mensen. Een sterk team waardeert die verschillen en moedigt teamleden aan om hun mening te geven en ideeën te delen.
Mogelijke acties
Opgraven (van conflicten) indien nodig, vinger aan de pols houden, inzicht bieden in verschillen in persoonlijke stijlen, gedragsvoorkeuren, etc.
Betrokkenheid
Onduidelijkheid of vaagheid is de grootste bedreiging voor betrokkenheid.
Het vraagt discipline en daadkracht om steeds weer ‘wie’, ‘wat’, ‘waar’, ‘wanneer’, ‘waarom’ en ‘hoe’ te formuleren. Dit zorgt ervoor dat iedereen helder weet wat ze van elkaar kunnen verwachten. Het kan heel schadelijk zijn om in een samenwerkingsrelatie gemaakte afspraken niet na te komen.
Een sterk team luistert naar alle standpunten en neemt ze mee in de besluitvorming. Het resultaat zijn transparante besluiten waar het hele team achter staat en waar iedereen zich voor wil inzetten (ook diegene die eerst wat tegenwind gaven en een andere mening vormden).
Mogelijke acties
Besluiten oplijsten, deadlines afspreken, monitoren en samen vieren, analyse van eventualiteiten en het ‘worst-case’ scenario
Verantwoordelijkheid
In eerste instantie is het als teamlid belangrijk om verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen houding, gedrag en prestaties. Met ander woorden, je zélf recht in de spiegel kijken.
In een sterk team durven teamleden elkaar aan te spreken op gedrag en/of afspraken die al of niet nagekomen worden. Lastige gesprekken worden niet uit de weg gegaan.
Mogelijke acties
De publicatie (of op andere manier openbaar maken) van de behaalde resultaten (ook kwalitatief, bijvoorbeeld met getuigenissen), regelmatige voortgangsbesprekingen
Focus op resultaat
Geen focus op eigen belang, eigen taken en prestaties, ego, ….
Een sterk team is gefocust op het bereiken van een gezamenlijk doel of resultaat. Een doelstelling waarbij je elkaar nodig hebt om het te kunnen bereiken. De focus ligt op het doel, meetbare resultaten en het vieren van successen.
Soms is het aangewezen om de piramide wel eens op zijn kop te zetten zodat eerst eens wordt nagedacht wat het team wil bereiken en hoe ze de resultaten gezamenlijk kunnen realiseren.
Mogelijke actie
Het team als geheel belonen voor de behaalde resultaten.
De pijlers geschetst
Hoe zit het met je eigen team?
Volgens Patrick Lencioni bestaat teamwerk uit 5 pijlers en dus ook uit 5 frustraties als die pijlers niet goed zijn ingevuld. Hoe is het daarmee gesteld in jouw organisatie?
Commentaar van HR-experte Mieke Vandorpe
“De vragenlijst kan zinvol zijn voor middenkader-functies, of teams van leidinggevenden, maar is – gezien het taalgebruik - niet geschikt voor korter geschoolde medewerkers.
Gezien het een korte vragenlijst betreft, en een momentopname is, lijkt het mij niet gepast om uit de scores grote conclusies te trekken. Maar het kan wel een handig instrument zijn als aanzet voor de bespreking van het functioneren van de teams waar het iets minder goed gaat.
Voor die teams die helemaal in de knoop liggen, zou ik deze vragenlijst niet gebruiken, want dan scoort men op de 5 componenten negatief, en dan zal niet motiverend werken en te weinig richting geven.”
Sterkere teams voor een sterker bedrijf
Ondernemingen steunen meer en meer op teams. Logisch. Teams brengen verschillende visies, talenten en expertises samen. Goed en nauw samenwerkende teamleden zijn hét geheim van een goed draaiende onderneming. Ook teams stoten op uitdagingen. Maar met een sterke veerkracht kunnen ze tegen een heftig stootje en krabbelen ze makkelijker overeind bij tegenslagen. En het goede nieuws is: teamveerkracht kan je trainen. Meer weten over deze methodiek? Neem een kijkje op www.gezondleven.be/projecten/teamveerkracht
