Respond! is een boek van Roeland Broeckaert dat de filosofie van Frederic Laloux vat in een concrete methodiek.
Roeland Broeckaert is één van de zelfstandige consultants van onze expertenpool. Met Roedel Consult adviseert hij organisaties die op zoek gaan naar een fundamenteel andere managementaanpak, en begeleidt hij hen bij de uitbouw van een modern leiderschap.
Organisaties zijn zoals mensen: stuk voor stuk uniek. In jouw organisatie ervaar je vast een heel specifieke cultuur of een onderscheidende visie. De geschiedenis heeft jullie structuur doen groeien, krimpen en vertakken tot een origineel geheel. Misschien zijn jullie een heel grote speler in jullie sector, of net een heel kleine. Zelfs de manier waarop jullie koffiepauze houden en Nieuwjaar vieren is een deel van jullie hoogsteigen mix.
En dus is ook elke verandering of transformatie, klein of groot, een proces op maat, dat aan elkaar hangt van bijzonderheden die op voorhand niet voorspeld kunnen worden. Sterker: net die eigenheid, die aparte visie of dat historisch gegroeide waardesysteem zal hét vertrekpunt zijn van het transformatieproces. Je wilt namelijk niet weggooien wat jullie net zo uniek maakt.
Tegelijkertijd merkte Roeland in zijn onderzoek van de afgelopen jaren bepaalde dynamieken in organisaties op die universeel lijken. Er bestaan patronen die in elk transformatieproces terugkomen. En dus is het ook mogelijk om daar lijnen in te trekken en technieken voor te ontwikkelen die ook op jouw organisatie van toepassing zijn.
Zo kwam Roeland tot drie noodzakelijke fasen voor elk veranderingstraject: zien, verbinden en doen. Dat is meteen ook de indeling van dit boek. Die fasen zijn zo universeel dat je ze niet zomaar van plaats kunt wisselen of overslaan. Dat wil daarom niet zeggen dat ze niet flexibel zijn; het gaat om ingrepen en voorstellen die in elke organisatie een andere praktische uitwerking kunnen krijgen, of elk op zich modulair samenstelbaar zijn.
Een aanpak die meteen focust op doen leidt tot het gevoel dat het ‘precies nooit goed genoeg is', zeker onderaan in de piramide van de organisatie. Je krijgt vanzelf weerstand, want ‘we moeten toch niet veranderen om te veranderen' en ‘vroeger was het precies allemaal minder goed, blijkbaar'.
Medewerkers voelen zich vaak niet gezien of gehoord, en geven tegengas. De top van een organisatie ontwikkelt tegelijkertijd de illusie dat ‘de mensen niet meewillen', dat ‘ze veranderingsmoe zijn' of niet echt hebben begrepen ‘dat stilstaan achteruitgaan is'.
Het management, dat met de beste bedoelingen aan de slag gaat, krijgt het gevoel machteloos te staan. De reflex is vaak dubbel zo hard je best te doen om de verandering toch door te voeren.
Elke transformatie staat of valt met de mate waarin je als organisatie in verbinding blijft met datgene wat er leeft bij en in de mensen.
Tijdens een veranderingstraject komen medewerkers van een organisatie thuis, en vertellen aan de keukentafel wat ze denken over en voelen bij die verandering. Net wat dáár verteld wordt, moet ruimte krijgen binnen de organisatie. Daar zit de sleutel. Elke transformatie staat of valt met de mate waarin je als organisatie in verbinding blijft met datgene wat er leeft bij en in de mensen. En dat kan alleen door eerst genoeg te vertragen, en dan pas te versnellen. Eerst verbinden, dan doen.
Pas als de zorgen en angsten, maar ook de hoop en de intenties hun tijd en ruimte hebben gekregen en vertaald zijn in solide, geruststellende afspraken, kunnen we actie ondernemen. Wanneer alle medewerkers de klik voor zichzelf hebben gemaakt, kunnen we de eerste stappen nemen om onze organisatie opnieuw op te bouwen. En dan mag het gerust weer heel wat sneller gaan, als dat kan. Alle (beleids)domeinen in de organisatie zullen moeten meebewegen en op elkaar worden afgestemd. Het juiste tempo is dé sleutel om de transformatie goed te laten landen. Een echte verandering, met blijvende gevolgen.
