De coronacrisis heeft zoals in alle sectoren een grote impact op het management van sociale ondernemingen. Lees hier het laatste nieuws.

Een betere baan tijdens én na corona

Een betere baan tijdens én na corona

Sinds de uitbraak van corona is één op de vijf werknemers minder positief over het werk, zo blijkt uit een studie van KU Leuven en interimbedrijf Tempo-Team.

Werknemers zijn minder optimistisch over hun job, hebben minder werkplezier, ervaren meer stress en voelen hun mentaal en fysiek welzijn verminderen. Eén op de tien zegt zelfs uit te kijken naar een nieuwe baan. Dat is twee keer zoveel als voor de coronacrisis. Geen fijn nieuws voor werkgevers die hun vacatures moeilijk ingevuld krijgen.

In hetzelfde onderzoek geven werknemers aan dat ze bij hun zoektocht naar een nieuwe job vooral geïnteresseerd zijn in een betere verloning. Moet je als werkgever dan maar opslag geven aan de medewerkers die uitkijken naar een andere job? “Niet echt”, zegt professor Van den Broeck in Trends, “want niet zozeer het loon bepaalt of werknemers tevreden zijn over hun job. Wel de inhoud van hun job”.

Volgens de professor zorg je beter voor meer variatie in het werk, geef je beslissingsrecht aan werknemers, bied je ontwikkelingsmogelijkheden aan, zorg je voor zinvol werk, et cetera. Als zulke zaken goed zitten, zullen mensen zich beter voelen en positief denken over hun werk. Aan deze goede tips voeg ik graag nog eentje toe: geef je medewerkers de ruimte om met jobcrafting aan de slag te gaan.

Naar een betere baan

Jobcrafting speelt een grote rol in het verbeteren van de tevredenheid van medewerkers op het werk. Bij jobcrafting gaan werknemers op eigen initiatief hun baan aanpassen met de bedoeling deze beter te laten aansluiten op hun talenten en behoeftes. Dat kunnen zij op vier verschillende manieren. Zo kunnen zij veranderingen aanbrengen aan hun takenpakket en taakinhoud of aan de relaties die ze op het werk hebben. Ook kunnen zij de perceptie die ze hebben van hun werk aanpassen, waardoor ze meer betekenis geven aan hun taken of negatieve aspecten vanuit een andere invalshoek gaan bekijken. Een vierde en laatste manier is het aanpassen van het tijdstip waarop ze hun taken uitvoeren of de ruimte waarin ze dat doen, bv. door aspecten in de werkomgeving te veranderen of hetzelfde werk op een andere werkplek uit te voeren.

Profiteren van de verschillen in werkwensen van collega’s

Steeds vaker zien we dat werknemers niet alleen individueel met jobcrafting aan de slag gaan, maar ook als team. Zeker in teams waar individuele jobcrafting een impact kan hebben op de werkuitvoering of het welzijn van collega’s is teamcrafting echt aangewezen. Bedoeling is dat de teamleden profiteren van elkaars verschillen en overeenkomsten in werkwensen. Bovendien kan er zo ook meer rekening gehouden worden met de doelen van het team en de organisatie.

Jobcrafting: ook in corona-tijden!

Jobcrafting is niet alleen in normale omstandigheden waardevol voor werknemers én organisaties. Het kan ook bijzonder nuttig zijn in tijden van verandering. Onze manier van werken en samenwerken is door het coronavirus op zijn kop gezet: werken op afstand, meer digitaal, minder persoonlijk contact met collega’s, combinatie van werk met de zorg voor kinderen, et cetera. Voor veel werkgevers was het moeilijk, vaak zelfs onmogelijk om het werk snel aan te passen en slim rond corona heen te werken om werknemers gezond, productief en verantwoord te laten doorwerken. Ben je trouwens nog op zoek naar slimme oplossingen? Check de CoronaWorkarounds! Veel werknemers moesten noodgedwongen zelf creatieve oplossingen bedenken om hun werk in de nieuwe situatie goed en comfortabel uit te voeren. Zij hebben dus al dan niet bewust hun job ‘gecraft’.

Jobcrafting gaat vaak onbewust. Iedereen doet in meer of mindere mate aan jobcrafting. De meeste mensen proberen in hun werk al om datgene wat ze goed kunnen en graag doen groter te maken of juist de minder leuke aspecten te minimaliseren. Maar niet alle werknemers zijn even geneigd om op eigen initiatief hun job aan te passen. Individuele verschillen tussen mensen, zoals een proactieve persoonlijkheid, zorgen ervoor dat sommigen dit sneller zullen doen dan anderen. Bovendien is het voor medewerkers ook niet altijd even duidelijk wat zij zelf kunnen en mogen aanpassen. Leidinggevenden kunnen hun teamleden aanmoedigen en ondersteunen bij het craften van hun job. Zij kunnen de veranderingen in het werk met hun teamleden bespreken.

Onderstaande vragen kunnen daarbij als leidraad gebruikt worden:

  • Hoe zijn de rollen in het team veranderd? En wat moet er anders om de goede teamwerking te verzekeren?
  • Welke veranderingen zijn er in de omstandigheden en de locatie waarin de teamleden werken? En wat zijn de gevolgen daarvan?
  • Wat betekent de nieuwe situatie voor de manier waarop de aansturing van het team moet gebeuren (met name als zij nu meestal of altijd van thuis uit werken)?
  • Wat is er nodig om de onderlinge relaties in het team en de relatie met de leidinggevende te verbeteren?
  • Wat zijn de gevolgen van de vele veranderingen voor het welzijn van de medewerkers? En hoe kan hieraan worden tegemoetgekomen?

En na corona?

Nu de vaccinaties gestart zijn en er nagedacht wordt over de vraag hoe we onze economie terug in een hogere versnelling krijgen, zijn er ongetwijfeld veel mensen die zich afvragen: ‘Wat wil ik met mijn werk?’ Niet geheel onlogisch.

Het voorbije jaar hebben veel mensen nieuwe taken en verantwoordelijkheden gekregen of opgenomen. Voor sommigen is dat wellicht een goede zaak. Bijvoorbeeld omdat ze onbenutte vaardigheden benut hebben, nieuwe ervaringen opgedaan hebben of verplicht geweest zijn om uit hun comfortzone te komen. Voor anderen zijn de veranderingen in hun functie niet zo positief. De kans is groot dat zij liefst zo snel mogelijk naar hun oude functie terug willen.

Elke organisatie zal anders moeten gaan denken over hoe ze tegen banen aankijkt. Moet iedereen wel alles blijven doen, maar dan net op een andere manier? Of is het slim om de inrichting van het werk tegen het licht te houden aan de hand van de vraag ‘wie, wanneer en waar, welk werk doet’?

En nog belangrijker: leggen we deze vragen bij HR die deze top down beantwoordt? Of leggen we deze bij de medewerkers en vragen we hen: "Hoe ziet jouw werk eruit in een post-COVID-wereld?”

Plaats jij de jobinvulling van je medewerkers ook graag in een breder plaatje? Wil je starten met dit concept, maar zit je hierover nog met wat onzekerheden? Schrijf je dan in voor het Bootcamp Inclusief Job Redesign! In 2022 komen de andere regio's aan de beurt.

Te weinig tijd, maar toch interesse? Het artikel over 'Dimensies van job -en teamcrafting' zet samen met jou de eerste stap.

Lees ook

‘Zorgen voor’ kan ook zonder diploma

‘Zorgen voor’ kan ook zonder diploma

“Te veel werk en te weinig volk”, het is een vaak gehoorde klaagzang in de sociale sector. Medewerkers komen constant handen tekort en organisaties hebben het…

Efficiënt thuiswerken: 6 verhelderende tips

Efficiënt thuiswerken: 6 verhelderende tips

Door corona is thuiswerken in veel ondernemingen plots de norm. Terwijl de ene het als een noodzakelijk kwaad ziet, maakt de ander van de nood een deugd.

Inclusief ondernemen is geen rocket science

Inclusief ondernemen is geen rocket science

Arbeidsmarkt-expert en docent-onderzoeker in HRM aan de Odisee Hogeschool Bart Moens geeft samen met Verso en andere partners mee vorm aan nieuw project rond inclusie op …