Netwerk Tegen Armoede coacht organisaties naar een armoedesensitief HR-beleid.
Waarom zou je als organisatie aandacht voor armoede moeten hebben in je HR-beleid?
5,2% van de werkenden leeft in een gezin met een huisinkomen onder de armoederisicodrempel, maar dat is nog maar het topje van de ijsberg. Armoede op de werkvloer is zeer moeilijk meetbaar en het is voor organisaties en bedrijven niet zo evident om armoede te herkennen of hiermee aan de slag te gaan.
Het Netwerk tegen Armoede werkte een coachingstraject uit om organisaties en bedrijven hierin te begeleiden. Heleen Dom, consultant duurzame tewerkstelling, en Cindy Van Geldorp, ervaringsdeskundige, coachen naar een armoedesensitiever beleid.
Heleen Dom: “Ongeveer 20% van de bevolking loopt risico op armoede en sociale uitsluiting. In dat cijfer zitten natuurlijk alle groepen vervat: werkenden, niet-werkenden, ouderen, jongeren, kort- en laaggeschoolden. Concentreren we ons op de werkende bevolking, dan lezen we in het Jaarboek Armoede en Sociale Uitsluiting het volgende: ‘Werk biedt een goede bescherming tegen armoede, al leefden in 2018 5,2% van de werkenden in een gezin met een huishoudinkomen onder de armoederisicodrempel.’ Maar we mogen ons niet blindstaren op dat cijfer. Armoede op de werkvloer is immers zeer moeilijk meetbaar en daardoor zijn er geen exacte cijfers van. Er zijn mensen met een goed diploma en een degelijk inkomen die toch in armoede belanden door scheiding, zware ziekte van partner of kind of omdat ze schulden meeslepen uit het verleden. Het is een zeer complexe puzzel die van meer afhangt dan enkel het huishoudinkomen.”
Heleen Dom: “Om de tewerkstelling van mensen in armoede vlot te laten verlopen, is het belangrijk om ons bewust te worden van zichtbare en onzichtbare drempels op de werkvloer en die waar mogelijk weg te nemen. Ook werkgevers plukken hier op termijn de vruchten van.”
Cindy Van Geldorp: “Organisaties of bedrijven weten vaak niet of ze werknemers tewerkstellen die in armoede leven. Armoede is ook niet zo gemakkelijk te herkennen, aangezien mensen hier niet mee te koop lopen. Toch zijn er een aantal signalen die kunnen wijzen op een armoedesituatie, zoals loonbeslagen of afwezigheid op het eind van de maand. Die signalen worden wel opgemerkt, maar de link naar armoede wordt niet altijd gelegd.”
Werk wordt gezien als dé oplossing tegen armoede, maar uit de cijfers blijkt dat het geen garantie is. Hoe komt dat?
Cindy Van Geldorp: “Werk kan zeker een hefboom zijn om uit armoede te raken, maar het is niet de zaligmakende oplossing. Heel veel mensen in armoede komen terecht in tijdelijke en/of laagbetaalde jobs. Daarnaast vallen een aantal regelingen, zoals de derdebetalersregeling, weg wanneer mensen opnieuw beginnen te werken. Bovendien brengt die job extra kosten met zich mee zoals kinderopvang en een busabonnement om naar het werk te gaan. Al die extra kosten samen zorgen ervoor dat dat lage loon niet het grote verschil maakt om uit de armoede te raken.”
Wat zijn de voornaamste knelpunten bij armoede op de werkvloer? Op welke vlakken werkt dat allemaal door?
Cindy Van Geldorp: “Samen met mensen in armoede brachten we zes domeinen in kaart waar er knelpunten zijn. Achtereenvolgens zijn dat: inzicht in armoede, aanwezigheidsbeleid, werken in team, communicatie, doorverwijzen en beschikbaar inkomen. We herkennen die thema’s ook sterk in wat werkgevers uit de zorgsector ons zelf vertellen. Zo merken ze bijvoorbeeld dat medewerkers vaker afwezig zijn doordat ze werk en privé moeilijk gecombineerd krijgen, zeker op moeilijke werkuren. We horen ook dat er een stijgende vraag is naar voorschotten en dat er medewerkers met loonbeslag zijn. Verder geven werkgevers aan dat de communicatie soms stroef loopt of dat medewerkers zich anders gaan gedragen of vreemde beslissingen nemen. Dat zijn problematieken waarop wij tijdens onze workshops inspelen. We reiken tools en methodieken aan om hiermee om te gaan.”
Heleen Dom: “Binnen die domeinen zijn er heel wat opportuniteiten voor werkgevers om armoedesensitiever te gaan werken. Dat genereert ook positieve effecten voor de werkgever zelf. Het start bij inzicht in armoede en van daaruit kan men op de andere domeinen beginnen werken. Zo is de figuur van de vertrouwenspersoon binnen doorverwijzing bijvoorbeeld heel belangrijk voor mensen in armoede. Als die op een juiste, laagdrempelige manier vormgegeven wordt, kan het ervoor zorgen dat mensen beter functioneren op de werkvloer en problemen sneller aangepakt kunnen worden. Een ander voorbeeld is het aanwezigheidsbeleid: er zijn heel wat drempels voor mensen in armoede die ervoor zorgen dat ze soms afwezig zijn. Werk op die drempels en je zal daar als organisatie ook de vruchten van plukken.”
Jullie bieden organisaties en bedrijven vanuit het Netwerk tegen Armoede een coachingstraject aan om armoede op de werkvloer te herkennen en concreet aan te pakken. Hoe verloopt dat?
Heleen Dom: “Wij zijn een rechtenorganisatie en werken vaak samen met het beleid op alle niveaus, maar we realiseren ons dat de organisaties en bedrijven belangrijke actoren zijn in armoedebestrijding. Zij worstelen hier ook mee. Hoe herkennen we armoede op de werkvloer? Hoe gaan we hier mee om? Vanuit een positieve betrokkenheid willen ze daar iets aan doen. Daarom ontwikkelden we voor hen dat aanbod.
Het traject start met de signalenkaart die werkgevers online kunnen invullen. Dat is een lijst met 23 vragen waar men eenvoudig ‘ja’, ‘neen’ of ‘ik weet het’ niet kan invullen. Vragen zoals ‘Zijn er medewerkers waar er loonbeslag is?’ en ‘Zijn er medewerkers die gescheiden zijn?’. Elke vraag waar er ‘ja’ op geantwoord wordt, krijgt een punt. Scoort het bedrijf 10 punten of meer, dan kan dat wijzen op een armoederisico. In dat geval nemen we een scan af waarin we bekijken hoe armoedesensitief het bedrijf vandaag al is. In welke mate faciliteren ze duurzame tewerkstelling voor mensen in armoede? Dat doen we tijdens een online gesprek van twee uur met verschillende kernfiguren van de organisatie of het bedrijf zoals een hr-manager, iemand van payroll, een leidinggevende en een vertrouwenspersoon. Na afloop van het gesprek zitten Cindy en ik samen om te bespreken wat de sterktes zijn en waar er nog opportuniteiten liggen. En dat resulteert in een workshop op maat.”
Cindy Van Geldorp: “In die workshop vertrekken we vanuit de sterktes die al aanwezig zijn om daarna adviezen te formuleren. Die gaan bijvoorbeeld over acties die de organisatie al onderneemt, maar nog beter zou kunnen uitwerken. De workshop moet het bedrijf of de organisatie vooral stimuleren om verdere stappen te zetten. We geven de workshop in tandem waarbij Heleen vooral de theorie schetst vanuit de bedrijfswereld en waar ik als ervaringsdeskundige echt kan ingaan op de beleving van armoede: wat leeft er bij mensen in armoede?”
Welke werkpunten komen er regelmatig naar voor uit die scans?
Heleen Dom: “Mensen in armoede hebben een sterke behoefte aan duidelijkheid en houvast op de werkplek, vanuit de vele onzekerheden waarmee ze in hun dagelijks bestaan reeds geconfronteerd worden. Het is voor hen dus heel belangrijk om precies te weten wat er van hen verwacht wordt zodat ze hun job kunnen behouden. Organisaties en bedrijven kunnen hierop inspelen door duidelijke evaluatiecriteria op te stellen en hierover regelmatig te communiceren en te evalueren. Een armoedesensitief persoonlijk ontwikkelingsplan kan hierbij een meerwaarde zijn. Ook voor de werkgever biedt dat een duidelijk kader van waaruit ze medewerkers kunnen begeleiden en doen groeien, iets waarvan ze op termijn ook de vruchten plukken. Daarnaast is het bijvoorbeeld ook belangrijk om op een goede manier te communiceren met mensen in armoede, in te zetten op vertrouwenspersonen en door te verwijzen waar nodig.”
Cindy Van Geldorp: “Samen met mensen in armoede brachten we zes domeinen in kaart waar er knelpunten zijn. Denk maar aan inzicht in armoede, aanwezigheidsbeleid, werken in team, communicatie, doorverwijzen en beschikbaar inkomen. Die thema’s worden ook in de zorg herkend.”
Waarop moeten bedrijven en organisaties inzetten om een duurzaam armoedebeleid te voeren?
Cindy Van Geldorp: “Kijk naar mensen als mens. Zie de positieve dingen en benoem die ook naar de werknemers toe. Neem kort de tijd om iemand te waarderen voor wat ze goed doen en wat er goed loopt. Bekijk elkaar als gelijken. Wij zijn ervan overtuigd dat iedereen van elkaar kan leren, maar dat lukt alleen wanneer mensen met elkaar in dialoog gaan. Er hangt een angst rond armoede. Het is iets onbekends wat veel mensen zonder armoede-ervaring afschrikt. Dat kan je alleen maar doorbreken door mensen aan te spreken en vragen te stellen.”
Heleen Dom: “Om de tewerkstelling van mensen in armoede vlot te laten verlopen, is het belangrijk om ons bewust te worden van zichtbare en onzichtbare drempels op de werkvloer en die waar mogelijk weg te nemen. Dat kan door laagdrempelige communicatie, op een juiste manier het gesprek aangaan met mensen in armoede, inzetten op mobiliteit, laagdrempelige teambuildingactiviteiten organiseren, op een goede manier omgaan met vragen naar voorschotten en loonbeslagen… Maar zoals gezegd is de situatie in elk bedrijf of organisatie anders en werken we binnen onze aanpak op maat van de opportuniteiten binnen elk individueel bedrijf.”
Cindy Van Geldorp: “En hou als werkgever in je achterhoofd: als het beleid goed is voor mensen in armoede, dan is het goed voor alle werknemers en heeft dat ook zijn impact op de werkgever en de organisatie of het bedrijf.”
