In beschutte werkplaats Trianval in Wetteren gaan competentie- en opleidingsbeleid hand in hand.
Dankzij de inspanningen die ze leverden om competenties in kaart te brengen, hebben ze nu een beter zicht op de inzetbaarheid van medewerkers en op de competenties die nodig zijn voor elke activiteit. De opleidings- en leerinitiatieven spelen hierop in. Finn Van Damme is verantwoordelijk voor het opleidingsbeleid en vertelt er ons meer over.
Beschutte werkplaats Trianval in Wetteren verschaft zinvol en lonend werk aan 220 werkwillige personen met een arbeidshandicap die tijdelijk of definitief niet in het normaal economische circuit terecht kunnen. Personen met een lichamelijke, zintuiglijke of mentale handicap vormen de prioritaire doelgroep. Ze voeren activiteiten uit als verpakken, monteren, houtbewerking en lasergravure. Er is ook een afdeling waar voeding verwerkt wordt. Dertig mensen zorgen voor de omkadering.
Competentiebeleid om juiste persoon op juiste plek te krijgen
‘De zoektocht naar de juiste persoon op de juiste plaats is één van onze grootste uitdagingen. Dat was meteen ook de aanleiding voor ons competentiebeleid. We werken met twee matrixen. In de eerste brengen we de competenties van de mensen in kaart. In de tweede analyseren we per activiteit welke competenties nodig zijn om de taak te kunnen uitoefenen. Dit laat ons toe om een match te maken tussen medewerker en de ideale activiteit voor hem of haar’, zegt Finn. Wanneer er nieuwe activiteiten bijkomen, kan Trianval snel geschikte medewerkers voor de nieuwe opdracht selecteren. Het competentiebeleid biedt ook een meerwaarde om zicht te krijgen op wat medewerkers nog moeten aanleren wanneer ze van atelier veranderen.
Opleidingsplan brengt behoeftes van mensen en activiteiten samen
Elk jaar stelt Trianval een opleidingsplan op. Daarin brengen ze de organisatiedoelstellingen en de behoeftes en noden van medewerkers samen. In een evaluatiegesprek krijgt elke medewerker de kans om zijn of haar wensen en ambities te uiten. Finn: ‘We houden daar zeker rekening mee bij het opstellen van het opleidingsplan. We waken er wel over dat de doelen realistisch blijven. Zo geven bepaalde medewerkers steevast aan dat ze met een heftruck willen leren rijden. Dat ligt echter niet altijd binnen hun mogelijkheden. Bovendien hebben wij natuurlijk geen tien heftruckchauffeurs nodig.’
Betrokkenheid om breed te kijken
Finn: ‘In de eerste plaats leveren onze medewerkers hun bijdrage aan het opstellen van het opleidingsplan. Verder zijn directie, preventiedienst, kwaliteitsdienst en dienst sociaal beleid betrokken partijen. De directie weet welke ontwikkelingen en opleidingen belangrijk zijn voor de omkadering. De kwaliteitsdienst voorziet opleidingen om de ISO- en HACCP normen te bewaken. De dienst sociaal beleid heeft dan weer een goed zicht op de opleidingsbehoeften van de doelgroepmedewerkers.’
Een waaier aan opleidingsvormen
Finn: ‘We hebben een brede kijk op leren. Op de werkvloer ligt de focus op ‘training on the job’. We krijgen meer dan vroeger kortstondige en variërende opdrachten waarbij medewerkers telkens nieuwe handelingen moeten uitvoeren. Hiervoor opleiding en ondersteuning bieden, is dan ook erg belangrijk. Voor formele opleidingen doen we soms een beroep op externe partners, maar meestal geven we ze zelf. Dit geldt zowel voor werkgerelateerde opleidingen zoals tiltechnieken, als voor niet-werkgerelateerde opleidingen zoals omgaan met geld of met sociale media. De interne opleidingen of ‘kringen’ zoals wij ze noemen, gebeuren in groepen van 15 à 20 medewerkers. We werken sterk op maat van onze doelgroep. Medewerkers krijgen dankzij de ‘kringen’ correcte en begrijpbare informatie over belangrijke zaken zoals veiligheid. Het helpt hen om zaken beter te kaderen.’
