Om zicht te krijgen op de concrete opleidingsbehoeftes, heb je verschillende bronnen
- Je kan je informatie halen uit gesprekken met medewerkers, waarin je peilt naar hun individuele noden.
- Als je werkt met persoonlijke ontwikkelingsplannen, krijg je veel input uit de opvolging daarvan.
- Je kan kijken naar de evoluties die zullen plaats vinden in het komende jaar, zoals het invoeren van een nieuw informaticasysteem of een nieuwe manier van registreren.
- Je kan rekening houden met geplande of gewenste wijzigingen in je aanbod of dienstverlening.
In een leerdoel formuleer je wat je precies wil bereiken met je leeractiviteit
Het kan helpen om deze doelen SMART te definiëren:
- Specifiek. Is de doelstelling eenduidig?
- Meetbaar. Kan je de resultaten meten?
- Aanvaardbaar. Is de doelstelling aanvaardbaar voor de doelgroep en/of het management?
- Realistisch. Is de doelstelling haalbaar?
- Tijdsgebonden. Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn?
Een voorbeeld: ‘Tegen 31/12/2014 kunnen alle zorgkundigen in onze organisatie met het elektronisch zorgdossier werken.’ De doelstelling is specifiek in termen van doelpubliek, tijd en inhoud. Ze is meetbaar: het resultaat is dat zorgkundigen het zorgdossier actief gebruiken. Het doel is aanvaardbaar: bijna een jaar de tijd nemen om dit waar te maken is realistisch en maakt het ook aanvaardbaar. De doelstelling is tijdsgebonden: tegen 31/12/2014 moet ze behaald zijn.
Vraag je ook steeds af welk antwoord je best geeft op een bepaald leerdoel.
- Is een vorming het juiste antwoord op dit leerdoel, of kan je andere middelen inzetten?
- Leren medewerkers niet even veel of meer door eens met een meer ervaren medewerker mee te lopen?
Je kan veel tijd en geld besparen door voor de juiste leervorm te kiezen en de aanwezige competenties in je organisatie ten volle te benutten.
