De belangrijkste rollen van een leidinggevende zijn coachen, managen, leiden en ondernemen. Idealiter ontwikkelt een leidinggevende alle vier de rollen en zet ze deze flexibel in naargelang de taak of situatie.
4 belangrijke competenties voor een leidinggevende
Leiding geven vraagt de inzet van specifieke competenties. Die competenties houden natuurlijk verband met de taken en verantwoordelijkheden van een leidinggevende.
We lijsten vier rollen op die eigen zijn aan leidinggeven:
- als coach haal je het beste uit je medewerkers;
- als manager stuur je aan en beheer je de middelen;
- als leider kijk je vooruit en inspireer je; en
- als ondernemer detecteer je kansen en opportuniteiten voor klanten en durf je risico’s nemen.
1. Coachen
Coachen staat voor het beste in anderen bovenhalen. Als coachend leidinggevende schep je een klimaat waarin mensen hun competenties en talenten kunnen ontplooien. De coachende leidinggevende begeleidt medewerkers om hun ambities en passies te verbinden met de organisatiebehoeften. Hij of zij stimuleert medewerkers om zich verder te ontwikkelen en geeft voldoende gerichte feedback aan het team en het individu.
Je hoeft daarom als leidinggevende nog geen gediplomeerd coach te zijn. Het gaat meer om het aannemen van een coachende houding. Dat wil zeggen dat je mensen zelf laat nadenken, niet alles voorkauwt en voor alles gelooft in hun kunnen. Autoritair leiding geven is het tegendeel van coachend leiding geven.
In je rol als coach heb je volgende competenties:
- Communicatieve vaardigheden: luisteren, samenvatten, gerichte vragen stellen
- Feedback geven op waarneembaar gedrag
- Gesprekstechnieken beheersen
- Motiveren
- Coachen
- Samenwerking stimuleren
2. Managen
In de managende rol is de leidinggevende degene die zorgt voor het efficiënt beheren en beheersen van mensen en middelen om de vooropgestelde doelen te bereiken. Een manager delegeert verantwoordelijkheden tot op het laagste niveau. Vanuit een managementrol beoordeel je objectief prestaties van medewerkers via een prestatiemanagementsysteem.
Het credo van de manager is misschien wel ‘meten is weten’ en voor de zaken die vanuit deze rol opgevolgd worden, is dat vaak ook zo: het financieel beheer van de afdeling/organisatie, de inzet van medewerkers, mogelijks het behalen van kwantificeerbare doelstellingen, etc.
In je rol als manager heb je volgende competenties nodig:
- Kennis van zaken en in staat zijn kennis toe te passen
- Organiseren
- Plannen
- Beslissingsvaardigheid
- Opvolgen en controleren
- Analyseren
- Delegeren
3. Leiden
Leiderschap wordt ook geassocieerd met visie ontwikkelen en richting bepalen. De blik van de leider is gericht op de toekomst: hij/zij kijkt vooruit en anticipeert op ontwikkelingen in de samenleving. De leider belichaamt de visie en verkondigt ze op een inspirerende manier.
Beslissingen die genomen worden, staan in dienst van een hoger (maatschappelijk) belang. Af en toe neemt een leider daarom moedige beslissingen die niet iedereen bijtreedt.
Dit vraagt een aantal competenties zoals:
- Initiatief nemen
- Visie ontwikkelen
- Samenwerken met andere organisaties/leidinggevenden
- Omgevingsgevoeligheid, vinger aan de pols houden
- Inspireren en overtuigen
- Toekomstgericht denken en handelen
4. Ondernemen
De ondernemende leider gebruikt zijn voelsprieten om kansen voor de organisatie te detecteren en te grijpen.
Hij/zij creëert innovatieve oplossingen voor de klanten (of zorgt ervoor dat dit gebeurt in de organisatie) en weet goed in te spelen op de veranderende context. Een ondernemer is veelal ook een netwerker, die zijn contacten goed weet in te zetten.
Ondernemen vraagt volgende competenties:
- Creativiteit : nieuwe producten/diensten bedenken
- Vernieuwend denken
- Inspelen op maatschappelijke trends
- Bereidheid om risico’s te nemen, te pionieren
- Een netwerk uitbouwen: netwerken, sociale media inzetten, ...
- Durven falen, leren uit fouten
- Naar buiten gericht: zaken promoten, bekend maken
Welk leiderschap op welk moment?
De kunst om af te wisselen tussen deze rollen en de rol(len) naar voor te schuiven die het best passen bij de situatie, is een kwestie van maatwerk.
Welke elementen in de situatie bepalen mee welke rol(len) het meest aangewezen zijn?
- De organisatie zelf: leeftijd, grootte, bestaansreden, klanten of doelpubliek, structuur en cultuur, missie/visie…
- De individuele medewerkers: scholingsgraad, type jobs, karakter,…
- De maatschappelijke context: veranderingen in de maatschappelijke context, regelgeving, (nieuwe) eisen,…
- De uitdagingen die op dat moment op tafel liggen: groeien, fusioneren, efficiënter werken, stabiliseren,… Het model van Greiner geeft inzicht in hoe de rol van een leidinggevende verandert doorheen verschillende groeistadia van de organisatie.
- Jouw plaats als leidinggevende in het geheel: directie, direct leidinggevende, …
Een leiderschapsstrategie die vandaag werkt, kan dat morgen misschien niet meer omdat ze geen juist antwoord biedt op nieuwe uitdagingen. Als leider moet je dus voortdurend mee evolueren, je leiderschap bijstellen en/of je omringen met anderen die aanvullende competenties en talenten hebben.
Moet je als leidinggevende dan een superheld zijn?
Als leidinggevende beschik je blijkbaar best over een waslijst aan competenties die op het eerste zicht allemaal even belangrijk lijken. En je zet ze ook nog eens flexibel in naargelang de taak of situatie. Maar uiteraard ben je geen superheld! Kijk vooral naar wat mensen nodig hebben en probeer daar flexibel op in te spelen. En ook bij leiding geven geldt het bekende principe: "zorg eerst voor je eigen zuurstofmasker voor je anderen helpt". Je kan alleen voor anderen zorgen als je éérst voor jezelf zorgt.
Je competenties als leidinggevende ontwikkelen
Je competenties als leidinggevende ontwikkelen kan op veel manieren: bijvoorbeeld via een training coachend leidinggeven of via intervisie met collega- leidinggevenden uit je eigen organisatie of uit bevriende organisaties.
Als het gaat om het ontwikkelen van persoonlijke vaardigheden als helder communiceren, motiveren, feedback geven,... dan kan coaching een goed idee zijn. Je kan je bijvoorbeeld laten coachen door een collega leidinggevende of een externe coach die wat afstand heeft tot de organisatie. Ook een lerend netwerk kan een nuttige optie zijn. Daar kan je leren van leidinggevenden, zoals zij ook van jou kunnen leren.
