Coachend leidinggeven, dienend leiding geven, participatief leiding geven, inspirerend leiding geven, paars management, resultaatgericht leiding geven, situationeel leiding geven, transactioneel leidinggeven,... we worden collectief om de oren geslagen met modellen die claimen de waarheid over leiding geven in pacht te hebben. Er bestaan zoveel leiderschapsmodellen dat je je als (beginnende) leidinggevende makkelijk overweldigd voelt en door de bomen het bos niet meer ziet.
Wat zegt de wetenschap?
Allereerst dat goed leiderschap een complexe zaak is en uit onderzoek blijkt dat we het niet zo makkelijk in modellen kunnen vatten. Veel bestaande modellen houden geen stand als het gaat om te bewijzen dat ze altijd en overal werken/valabel zijn.
De bestaande modellen vatten de complexiteit nog onvoldoende maar een model dat die complexiteit wel zou vatten, is intellectueel haast niet te begrijpen, laat staan toe te passen. Wetenschappelijk is de hoop momenteel gevestigd op het in kaart brengen van de interactie tussen leiders-volgers-situaties. Goed leiderschap gaat om meer dan de juiste persoonlijkheid hebben als leider, meer dan het juiste gedrag stellen en ook om meer dan de interactie tussen leiders en volgers. Een model dat hierop inspeelt is het WICS-model.
Betekent dit nu dat we niets zinnigs kunnen zeggen over (goed) leiderschap? Nee, natuurlijk niet.
Verschillende bestaande modellen geven waardevolle inzichten rond leiderschap en kunnen je inspireren, inhoud geven aan wat je misschien aanvoelt of vaststelt op het terrein, helpen om nuttige vaardigheden te ontwikkelen. Dat is prima, zolang je ze maar niet voor de (enige) waarheid over leiderschap houdt.
Hier zijn alvast zeven wetenschappelijk onderbouwde leiderschapstips (Leroy & Sels, 2012):
- Verwacht veel van je teamleden, versterk je verwachtingen met positieve feedback (Pygmalion effect).
- (Uit je) Geloof dat je teamleden kunnen groeien en hun vaardigheden kunnen ontwikkelen (Incremental implicit theory).
- Kom je beloftes na (Behavioral integrity).
- Stimuleer iedereen om zich te engageren in het aansturen van het team en om teamleden te begeleiden/beïnvloeden in een poging om het potentieel van het team te maximaliseren (Shared leadership theory).
- Geef fouten toe wanneer je fouten gemaakt hebt (Psychological safety).
- Vraag feedback over je eigen acties en plannen (Feedback seeking).
- Laat teamleden hun mening ventileren, ook als deze verschillend is van die van jou (Inclusive leadership).
Er zijn ook heel wat andere interessantere vragen die we ons over leiderschap zouden kunnen stellen, zoals: wanneer is het nodig, en wanneer is het misschien overbodig? Welke interacties zijn er tussen bepaalde eigenschappen en situaties? Of hoe kunnen leiders beter leren, uit hun eigen fouten bijvoorbeeld?
