De coronacrisis heeft zoals in alle sectoren een grote impact op het management van sociale ondernemingen. Lees hier het laatste nieuws.

Waarom jongeren vertrekken

Waarom jongeren vertrekken

“Werknemers jonger dan 30 jaar zijn sneller geneigd om een nieuwe baan te zoeken.” Dit is een vaststelling die we van sociale ondernemingen opvingen. 

Maar het is moeilijk om de vinger op de pols te leggen. Vervelend, want enkel als je de redenen kent, kan je echt in actie schieten. Daarom gingen wij alvast op zoek naar een antwoord.

Duurzame tewerkstelling

Eigenlijk hebben jongere werknemers tal van argumenten. Ze zijn vaak kwetsbaarder voor werkloosheid omwille van de onzekere contracten die ze aangaan. Omwille van de weinige ervaring die ze hebben en de noodzaak van een job te hebben, gaan ze vaak sneller in op een werkaanbod dan hen eigenlijk lief is.

Ook weten sommigen nog niet goed wat ze eigenlijk écht wel willen doen. En waar ze werkelijk talenten kunnen inzetten... als ze die al kennen.

Scholing

Vooral jongeren met enkel een diploma secundair onderwijs zijn gevoeliger aan die onzekerheid. Hoger geschoolde jongeren hechten gemiddeld genomen meer belang aan de inhoud van de job en flexibele werkmogelijkheden. Dat leidt natuurlijk niet altijd tot een duurzame tewerkstelling. Dus gaan ze op zoek naar groener gras elders…

Corona

Zal dit zo blijven? Kan Corona hier een stokje voor steken? Het lijkt niet onlogisch dat ook deze groep werknemers in crisistijden minder bij de huidige werkgever zal vertrekken. “Ga ik gauw terug werk kunnen vinden?” speelt alvast door de hoofden van de twijfelaars.

Waarschijnlijk leidt een negatieve economische conjuctuur tot een gelijkaardige situatie.

Klein versus groot

Bijkomend rijst de vraag: is er een verschil tussen kleine en grote ondernemingen? “Vaak wel” is het antwoord.

In de kleinere ondernemingen zijn er gewoonlijk minder mogelijkheden om van functie te veranderen. Dat zou de indruk kunnen wekken dat er minder jobmogelijkheden zijn. Algemeen genomen is dat ook zo. Al mogen we hier niet te snel van overtuigd zijn. Mits wat creativiteit en out-of-box-denken kan je wel oplossingen bedenken.

Ook willen niet alle werkenden in grote ondernemingen aan de slag gaan. Klein maar fijn heeft ook zo zijn voordelen.

Aanvankelijk is de teamsfeer ook een criterium. Op latere leeftijd gaat men dat aspect over het algemeen minder belangrijk vinden. Maar de persoon en aanpak van de leidinggevende is én blijft van doorslaggevend belang.

Vernieuwing

Gelukkig zijn er oplossingen voor het probleem te bedenken. We geven je 9 elementen waar je kan op inzetten:

  1. Een goed onthaal in een uitgewerkt retentiebeleid
  2. Het samen opstellen van persoonlijke groeiplannen
  3. Het inzetten van sterrollen: de verdeling van functien en taken op basis van talenten
  4. Intrapreneurship: geef werknemers zelf de kans om vernieuwende initiatieven te nemen
  5. Jobcrafting
  6. Exitgesprekken: wanneer je een gericht gesprek voert met degene die je werkvloer gaat verlaten, kom je heel wat te weten om personeelsverloop te doen dalen
  7. De teamsfeer
  8. Aanpak van de leidinggevende
  9. Werken aan je employer branding

Heb je vragen over je medewerkersbeleid? Stel ze gerust!

Bronnen:

  • Securex, Onderzoek Personeelsverloop in 2018 – Whitepaper
  • Randstad, Employer Brand 2020 – 20e Editie
  • De Generatiebril, Project van o.a. HoGent, met steun van ESF en Vlaamse overheid

Lees ook

Inclusief ondernemen is geen rocket science

Inclusief ondernemen is geen rocket science

Arbeidsmarkt-expert en docent-onderzoeker in HRM aan de Odisee Hogeschool Bart Moens geeft samen met Verso en andere partners mee vorm aan nieuw project rond inclusie op …

Echt het verschil maken met inclusief ondernemen

Echt het verschil maken met inclusief ondernemen

“Ja, we maakten een vreugdedansje toen we een ‘go’ kregen”, zeggen Kirsten D’Hooghe en Katleen Schueremans."

Gratis HR-opleidingsaanbod

Gratis HR-opleidingsaanbod

Een gratis vormingsaanbod over actuele HR-thema’s, speciaal voor sociale ondernemingen.