Wat is een goede werk-privébalans? Hoeveel mensen uit de social profit hebben last van een slechte werk-privébalans? En hoe zet je de vraag van medewerkers om in een werkbaar systeem?
Wat is een goede werk-privébalans?
De balans tussen werk en privé bepaalt voor een groot deel hoe je medewerkers en jij je voelen bij jullie werk.
Er is een goed evenwicht nodig tussen:
- een job die voldoening geeft;
- een privéleven om de batterijen op te laden, waarin zowel ruimte is voor
- het gezin
- de ruimere omgeving
- vrijetijdsactiviteiten
- andere verplichtingen
Een goede balans vinden is een grote uitdaging voor je medewerkers, leidinggevenden en de organisatie.
De persoonlijke situatie en prioriteiten van de medewerker zelf bepalen dit evenwicht voor een groot stuk. Dit hangt samen met de levensfase van de medewerker. Mensen met jonge kinderen vinden het bijvoorbeeld vaker moeilijk werk en privé te combineren. Voor ouder wordende medewerkers kan het dan weer zwaarder zijn om te werken in onregelmatige roosters, of weekend- en avondwerkdoen.
Waaraan merk je dat werk en privé niet in balans zijn?
De moeilijke werk-privébalans leidt tot stress. En heeft dus een invloed op het ziekteverzuim, het verloop in organisaties en de haalbaarheid van de pensioenleeftijd.
Hoeveel mensen uit de social profit hebben last van een slechte werk-privébalans?
In de welzijns- en gezondheidssector ligt het percentage medewerkers met een problematische werk-privébalans iets lager dan in de volledige Vlaamse arbeidsmarkt. Toch zijn er belangrijke verschillen tussen de subsectoren. Zo zien we dat meer medewerkers in de woonzorgcentra en beduidend minder medewerkers uit de gezins- en bejaardenhulp hier op botsen.
bron: de werkbaarheidsmonitor
Specifieke cijfers uit maatwerkbedrijven en de socioculturele sector zijn helaas niet beschikbaar.
Stappenplan: hoe werk je aan een betere afstemming werk-privé?
Stap 1: Behoeftenonderzoek
Peil naar de noden en de behoeften van je medewerkers, zodat de acties die worden ondernomen, tegemoet komen aan hun vragen. Dit kan je doen aan de hand van een korte (schriftelijk of mondelinge) vragenlijst via een groepsdiscussie, een brainstormsessie,… Je peilt best naar de huidige en de gewenste situatie.
Het is belangrijk om in deze fase alle betrokken partijen te horen - HR, vakbonden, leidinggevenden, medewerkers,… - en zo de ge dragenheid te verhogen.
Stap 2: Toetsing aan de regelgeving en financiële/ organisatorische haalbaarheid
Toets de voorstellen aan de algemene wetgeving, bijvoorbeeld bij het invoeren van flexibele werkuren. Je sectorfederatie en/of sociaal secretariaat kunnen je hierbij verder helpen. Er moet ook worden onderzocht of het organisatorisch - op vlak van infrastructuur, logistiek, personeel,… - en financieel haalbaar is voor de organisatie.
Werken aan de afstemming werk-privé wordt vaak vermeden omwille van de financiële kost. Hou er wel rekening mee dat ondernemingen die zich op dat vlak profileren en nu investeren in het menselijk kapitaal een meerwaarde kunnen bieden voor de zittende medewerkers en de toekomstige sollicitanten. Met het oog op de huidige arbeidsmarktkrapte is dit een belangrijk concurrentievoordeel!
Stap 3: Start met een pilootproject
Start met enkele testcases/proefpersonen per (deel)project. Hierdoor kan het basisconcept snel en gecontroleerd worden uitgetest.
Stap 4: Informeren van medewerkers
Niet alle ingevoerde maatregelen zullen van toepassing zijn op alle medewerkers (bijv. flexibele werkuren zijn niet haalbaar in ploegensysteem), maar toch is het interessant om elk nieuw concept en elk bijhorend reglement aan alle medewerkers uit te leggen. Hierdoor kan je veel misverstanden vermijden.
Stap 5: Reglementen en contracten
Neem de nieuwe maatregelen op in het interne reglement
Stap 6: Regelmatige evaluatie en bijsturing
Het is belangrijk dat al je medewerkers hun bevindingen, opmerkingen,... op alle domeinen kenbaar kunnen maken. Tussentijdse evaluaties zijn essentiële leermomenten voor je organisatie.
