Competentiemanagement is in. Het lijkt wel of je als organisatie niet zonder kan. Toch is het goed om vooraf af te wegen of het werken met competentieprofielen iets voor jouw organisatie is.
Competentieprofielen opstellen vraagt immers een hele inspanning. Ze zijn bovendien een middel dat je organisatie kan ondersteunen, geen doel op zich.
Voordelen
- Je creëert een gemeenschappelijke taal om te praten over het functioneren van medewerkers. Dat vergemakkelijkt gesprekken over het functioneren zoals groei- of evaluatiegesprekken. Wanneer je kiest voor het opstellen van competentieprofielen samen met de functiehouders, wordt dit nog versterkt. Medewerkers herkennen immers hun eigen woorden in de profielen.
- Werken met competenties zorgt voor een stevige onderbouw voor de hele cyclus van het personeelsbeleid. Bij aanwerving kan je je vacature baseren op het competentieprofiel. In een sollicitatiegesprek peil je naar de mate waarin een persoon de competenties die nodig zijn voor de functie beheerst. Je competentieprofielen kunnen ook de basis vormen voor je opleidingsplan en ontwikkelgerichte gesprekken met medewerkers zoals functionerings- en evaluatiegesprekken.
- Voor de medewerkers creëert het werken met competenties vaak meer leer- en ontwikkelkansen omdat er bewuste aandacht is voor ontwikkeling.
Nadelen
- Het opstellen van competentieprofielen en ze levendig houden vraagt een hele investering. Het kost veel tijd en externe begeleiding is vaak aangewezen. Je maakt best een kosten-batenanalyse om na te gaan of werken met competenties voor jouw organisatie zinvol is en praktisch toepasbaar is. Ook nadat de profielen zijn opgemaakt, is er een voortdurende bijsturing nodig om ze aan te passen aan veranderende omstandigheden zoals een wijzigend regelgevend kader of nieuwe inzichten en technieken.
- Werken met competenties kan de aandacht nodeloos richten op welke competenties en voorwaarden nog niet aanwezig zijn. Dit noemen we ook wel ‘gap denken’. Hierbij vergeten we soms te kijken naar wat onze medewerkers wel in huis hebben. Dit kan voor bepaalde medewerkers demotiverend werken. Aandacht hebben voor individuele talenten vormt hier een mogelijk antwoord op.
Aandachtspunten
- Belangrijk bij het invoeren van een competentiebeleid is draagvlak in de organisatie. Dit vraagt veel overleg en een goede voorbereiding. Idealiter worden de competentieprofielen in samenwerking met medewerkers opgesteld, zodat ze hun job erin herkennen.
- Ook van de leidinggevenden vraagt het werken met competenties extra vaardigheden, bv leren observeren, het beschrijven van competenties en daarover in gesprek gaan met medewerkers. Reken erop dat zij extra ondersteuning nodig hebben.
- Compententieprofielen zijn een neutraal gegeven, maar als organisatie kies je waar je ze voor inzet. Is jullie visie ontwikkelgericht en zijn de competentieprofielen er om medewerkers en organisatie verder te doen groeien? Of wil je er vooral mee controleren of uitmaken wie wel en niet in de organisatie thuishoort? Omdat medewerkers voor dat laatste vrezen, is er vaak weerstand tegenover competentiebeleid. De organisatievisie op competenties uitklaren en communiceren is dan ook broodnodig.
Zet je in op competentiemanagement of talentbeleid?
Competentiemanagement is definitief doorgebroken en talentmanagement is 'hot'. Idealiter heb je aandacht voor beide invalshoeken. Lou van Beirendonck spreekt in ‘Iedereen content’ van paars management. Blauw staat voor de ‘hardere’ benadering via competentiemanagement, opvolgen van doelen en controle. De verwachtingen van anderen (de organisatie of leidinggevenden) staan hier voorop. De rode benadering staat voor het identificeren en ontwikkelen van talenten van medewerkers, voor het scheppen van een leerklimaat, het stimuleren van initiatief. Dit komt overeen met de coachende rol van de leidinggevende.
Op zoek naar een HR-vorming? Ontdek het HR-vormingsaanbod van HRwijs!
