Met de STARR-methode beoordeel je gedrag van (toekomstige) medewerkers tijdens sollicitatie-, evaluatie- of functioneringsgesprekken.
Doel van de STARR-methode
Selectieverantwoordelijken, HR-managers en andere leidinggevenden gebruiken deze leidraad om het gedrag van (kandidaat-)medewerkers te analyseren. Met de STARR-methode achterhaal je namelijk hoe iemand een specifieke situatie aanpakte. De afkorting staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. De STARR-methode laat toe om de reactie van jouw (potentiële) medewerker per competentie op een objectieve basis te analyseren. Dat helpt om duidelijke conclusies te trekken.
STARR-methode: checklist met richtvragen
Hoe pas je de STARR-methode concreet toe? Met deze checklist stel je de juiste vragen:
Situatie: laat de kandidaat een situatie schetsen waarin hij de competentie in de praktijk bracht
- Wie was aanwezig?
- Waren er spanningen?
- Hoe was de werkomgeving en de werkdruk?
Taak: peil met de juiste vragen naar de persoonlijke inbreng
- Wat was zijn/haar rol?
- Wat werd van hem/haar verwacht?
Actie: bepaal hoe (intensief) de medewerker hielp om te taak te
realiseren
- Welke bijdrage leverde de (kandidaat-)medewerker in de uitvoering van de taak?
- Wat deed hij/zij precies en wat niet?
Resultaat: achterhaal het aandeel van de kandidaat in het bereikte resultaat
- Wat was het resultaat van de actie?
- Wat was het aandeel van de kandidaat in het resultaat?
- En hoe heeft de kandidaat dit ervaren?
Reflectie: vraag de kandidaat zijn/haar persoonlijke bijdrage te evalueren. Zo peil je naar het leervermogen en doorgrond je de motieven die de handelingen van de medewerker bepalen.
- Wat was goed?
- Wat kon beter?
- Zou de kandidaat opnieuw zo handelen?
- Zo nee, hoe dan wel?
En last but not least, een tip: stel zo weinig mogelijk waarom-vragen, die geven aanleiding tot fantaseren. Waardoor of hoe-vragen verschaffen je meer inzicht in de feiten.
STARR-methode in de praktijk: de mening van HR-expert Carine Drijkoningen:
de STARR-methode is een echte hulp tijdens sollicitatiegesprekken. Iemands reactie uit het verleden is een betrouwbare voorspeller van toekomstig gedrag. De tool levert relevantere resultaten dan casebesprekingen. Want die triggeren vaak sociaal wenselijke antwoorden. Zelf gebruik ik de STARR-methode geregeld in selectiegesprekken voor uiteenlopende organisaties. Maar ik gebruik de tool ook voor waarderingsgesprekken waarbij medewerkers elkaar interviewen over succeservaringen. Dankzij de STARR-methode onderbouwen ze die succeservaring met ingezette kwaliteiten en talenten. Een heel fijne oefening!
