Hier vind je een sjabloon van een functioneringsformulier en een ingevuld voorbeeld ervan.
Jij als medewerker geeft als eerste een score van je werk, je leidinggevende geeft daarna een score.
Samen bespreken jullie eventuele verschillen.
Commentaar van HR-experte Liesbeth Lambrecht
De meeste organisaties werken met een procedure om medewerkers te evalueren en hun functioneren in kaart te brengen. Deze tool geeft jullie een kapstok om het gesprek aan te gaan en tot concrete acties te komen.
De nadruk ligt vooral op het tweerichtingsverkeer in het gesprek. Zowel medewerker als leidinggevende brengen hun perspectief in kaart en van daaruit start het gesprek, de dialoog.
In mijn verleden als leidinggevende gebruikte ik ook sjablonen voor functioneringsgesprekken. Dit sjabloon heb ik nog niet gebruikt. Het is een heel vast stramien. Ik hou meer van open vragen in een functioneringsgesprek en maakte daar dan een schriftelijke weergave van of liet de medewerker een verslag maken in zijn/haar eigen woorden.
Er wordt op het einde van het sjabloon wel een onderscheid gemaakt tussen functioneringsgesprek en evaluatiegesprek. Dit vind ik positief, want voor mij is er een wezenlijk verschil tussen deze twee. Een functioneringsgesprek is voor mij een open dialoog, waarin wederzijdse verwachtingen worden afgestemd. Openheid en transparantie is daarbij een randvoorwaarde, net als zelfreflectie bij medewerker en leidinggevende. Het is positief dat deze tool de dialoog stimuleert vanuit de verschillende perspectieven. Zowel de leidinggevende geeft zijn kijk op de situatie als de medewerker.
De tool wijst zichzelf uit en is zeker praktisch bruikbaar. Je kan het sjabloon makkelijk invullen. Het is in begrijpbare taal geschreven en kan telkens aangevuld worden met reacties van zowel medewerker als leidinggevende. Als leidinggevende kan het een houvast geven om via een vast stramien het gesprek aan te gaan. Zelf ben ik er geen voorstander van.
