Als medewerkers nog weinig of geen loopbaancompetenties ontwikkelden, loopt interne loopbaanbegeleiding mogelijk stroever. De loopbaangesprekken zelf dragen sterk bij tot het ontwikkelen van individuele loopbaancompetenties.

Zes loopbaancompetenties

(1) Kwaliteitenreflectie ('Wat kan ik goed?')

Weten waar je goed in bent, welke competenties je kan inzetten. Je kan dit als werkgever stimuleren door het werken rond talenten, het geven van gerichte feedback,...

(2) Motievenreflectie (‘Wat wil ik en waarom wil ik dat?’)

Weten welke waarden en drijfveren je in je loopbaan hebt. Als werkgever kan je werken rond waarden en aspiraties, drijfveren van medewerkers en hoe die aansluiten bij de opdracht van de organisatie.

(3) Werkexploratie (‘Waar vind ik werk dat bij me past?’)

Dit gaat over de capaciteit om kansen op de arbeidsmarkt of in je organisatie te zien en te onderzoeken wat bepaald werk van je vraagt, welke kennis en vaardigheden je hiervoor nodig hebt. In een organisatie waar competentieprofielen zijn, hebben medewerkers hier doorgaans meer zicht op.

(4) Loopbaansturing (‘Hoe bereik ik dat?’)

Dit gaat over keuzes maken om je loopbaan te sturen en daar actie aan koppelen. Bijvoorbeeld een opleiding volgen waardoor je een beroep kunt uitoefenen dat bij je past. Of met anderen te gaan praten over wat je wilt en kunt.

(5) Netwerken (‘Wie kan me daarbij helpen?’)

Contacten opbouwen en onderhouden die je helpen in je loopbaan, bijvoorbeeld om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen in je werkveld of om een nieuwe job te vinden. Ook voor de organisatie is dit een belangrijke competentie.

(6) Zelfprofilering

Dit is de vaardigheid om geschikt werk te zoeken (sollicitatiebrief schrijven, gesprekken voeren,...) en om jezelf voor te stellen.

Deze zes loopbaancompetenties werden gedefinieerd door Jos Akkermans en zijn te vinden op de LONT-website.