Auteur: Tom Vandooren is docent aan de Arteveldehogeschool, auteur en consultant van Kyrat. 

Waarom je wervings- en selectieproces goed onderbouwen?

Stel dat je een taart wil bakken, en daarvoor drie ingrediënten nodig hebt: eentje van 100€, eentje van 20€ en eentje van 5€. En dat je weet dat net het ingrediënt van 5€ de kans dat de taart zal lukken gevoelig verhoogt. Zou je beknibbelen op die 5€?

Stel dat je een medewerker wil aanwerven. Je zal die moeten een loon betalen, investeren in onthaal en opleiding, en een gedegen, onderbouwd selectieproces moeten voeren. En net dat laatste wordt nog al te vaak als een (te) grote kost aanzien, voorbehouden voor enkele topfuncties.

En dat terwijl we weten dat een goed onderbouwd en uitgevoerd selectieproces de slaagkansen van een tewerkstelling gevoelig kan verbeteren. En dat een selectiekost dus eerder een investering is en een – zij het niet feilloze – bescherming tegen veel hogere kosten later in de rit. De kost van een verkeerde aanwerving kan immers tussen de 30% en maar liefst 150% van het jaarsalaris van de betrokken medewerker liggen. En hier spreken we écht van een kost, niet van een investering…

En hoe dan?

Op zich hoeft onderbouwd werven en selecteren ook vaak weinig meer te ‘kosten’ dan wat tijd en moeite. Als je volgende stappen doorloopt, dan kom je al heel ver: 

1. Maak op tijd werk van een strategisch personeelsplan. Dat is een inschatting van het personeel dat je op de (middel)lange termijn nodig hebt om je organisatiedoelen te bereiken;
2. Kom regelmatig naar buiten met verhalen over je organisatie - zo doe je aan employer branding;
3. Zorg voor heldere vacatures en benut de juiste vacaturekanalen; 
4. Denk na over je selectieproces: hoe je het interview aanpakt, welke korte en gratis beschikbare testen je hanteert, hoe je scoort en vergelijkt,... krikt de voorspellende validiteit al meteen gevoelig op. Tussen buikgevoel en peperdure assessments ligt dus een zee van mogelijkheden;
5. Investeer in een goed onthaal van nieuwe medewerkers.