Als selecteur of selectieteam sta je voor heel wat uitdagingen. Je niet laten leiden door veelvoorkomende beoordelingsfouten is er daar een van. Je ervan bewust zijn dat ze voorkomen en ook jij er niet immuun voor bent, is een eerste stap om ze te doorprikken.
Enkele voorbeelden van valkuilen in beoordeling:
- Het halo-effect of effect van de stralenkrans is de neiging van de interviewer om iemand die één uitgesproken positieve eigenschap vertoont, in zijn geheel gunstig te beoordelen.
- Het horn-effect is het tegenovergestelde. Hier wordt één negatief punt veralgemeend dat de kandidaat in een negatief daglicht plaatst.
- Negatieve informatie krijgt veelal meer gewicht dan positieve. Soms worden daardoor valabele kandidaten ten onrechte afgewezen.
- Onbewust zoeken we om ons te omgeven met mensen die op ons lijken. Gestudeerd hebben aan dezelfde hogeschool, uit dezelfde streek komen... het kan allemaal een rol spelen in de voorkeur die je voor iemand hebt. Nochtans zorgt diversiteit (zeker in competenties en talenten) in een team net voor innovatie en betere prestaties. Je ‘buikgevoel’ is dus niet altijd de beste raadgever.
- Als je veel kandidaten na elkaar ziet, wordt informatie over de ene kandidaat soms in functie van een andere beoordeeld. Na een excellente kandidaat beoordeel je een best wel geschikte kandidaat negatiever. Uit onderzoek blijkt overigens dat we het eerste en laatste gesprek in een rij het best onthouden.
Een divers samengesteld selectieteam biedt meer kansen op een neutralere selectie, evenals een gestructureerd interview op basis van vooraf bepaalde vragen.
De NVP (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) ontwikkelde een 'sollicitatiecode'. Je vindt er een aantal tips om correct met sollicitanten om te gaan.
Discriminatie op basis van leeftijd, geslacht, afkomst of andere kenmerken die niet behoren tot de benodigde kwalificaties voor een job, is verboden in België. Op de site van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding vindt u meer informatie.
Objectiveren
Bepaal vooraf welke de criteria zijn waarop je een kandidaat zal evalueren en geef ze ook een gewicht. Stel aan alle kandidaten dezelfde vragen zodat je de antwoorden kan vergelijken. Evalueer alle kandidaten volgens dezelfde criteria en tel hun scores op.
Een goede raad is om de selectieprocedure als een geheel te bekijken en niet enkel de stappen op zich te evalueren. Wees je ervan bewust dat je niet alles kan kwantificeren als het gaat om menselijke eigenschappen. Je kan per kandidaat een korte samenvatting op papier zetten met de positieve punten en de punten die misschien minder matchen voor de functie. Dit helpt ook om feedback te geven aan de kandidaat.
En denk eraan: iemand die niet volledig beantwoordt aan het profiel maar wel een of meerdere talenten bezit die jouw team of organisatie op een hoger niveau kunnen tillen, kan een betere keuze zijn dan een kandidaat die perfect in het plaatje past.