“Ons ethisch buikgevoel heeft schuifregelaars”

Armoedebestrijding, ouderenzorg, tewerkstelling voor laaggeschoolden … Elke sociale of social-profitorganisatie heeft een concreet moreel doel voor ogen. Maar toch is het nuttig ook een ethische gedragscode op te stellen.

“Want je kan als medewerker een deel van je rechtvaardigheidsgevoel niet thuislaten. We willen dat het allemaal klopt, het hele plaatje”, zegt expert Koen De Vidts. Meteen na zijn ingenieursstudies kreeg de carrière van Koen De Vidts een wending. Tijdens zijn burgerdienst in een psychiatrische instelling verschoof zijn focus van de wereld van exacte cijfers en berekeningen naar ethiek en moraliteit. Dat paste hij toe in de banksector waar hij aan de slag ging, hij stond zo mee aan de wieg van de nieuwe coöperatieve ethische en duurzame bank NewB. Zijn ervaring deelt hij in workshops en opleidingen met zijn eigen bedrijfje Zinnings. Ook voor social-profitorganisaties. Want ook al zit een hoge moraliteit vaak ingebakken in de visie van dergelijke ondernemingen, een ethische gedragscode is belangrijk.

Koen_zinnings-5

Wat houdt een ethische gedragscode in? Zegt de missie van een sociale onderneming niet voldoende waarvoor ze staat?

“In de missie vind je wel het finale sociale doel dat de onderneming wil bereiken – het ‘wat’ – en ook het ‘waarom’ van dat doel. Maar niet het ‘hoe’. Hoe gedragen de medewerkers zich onder elkaar? Hoe wil je je engagementen hardmaken naar je klanten toe? Dat bepaal je niet door enkel je sociale doel te definiëren. De missie is een goed uitgangspunt, maar het loont om dieper na te denken over de waarden die je als onderneming wil uitdragen en die vast te leggen. Want we hebben allemaal wel een moreel buikgevoel over wat juist en wat fout is. Maar dat buikgevoel is eerder een mengpaneel met schuifregelaars, en bij iedereen staan die schuifregelaars een beetje anders.”

Hoe maak je dergelijke gedragscode? En hoe ziet die er uiteindelijk uit?

“Een ethische gedragscode is een visie op de waarden waar je als onderneming voor staat. Dus begin daarmee: waarom besta je als bedrijf of organisatie? Wat is je meerwaarde? Zet je je in om de armoede te bestrijden, bijvoorbeeld? Dat is dan je vertrekpunt. Betrek de medewerkers in een participatief traject om de waarden te bepalen die je helpen die meerwaarde waar te maken. En vertaal dat in eenduidige engagementen. De zogenaamde ‘non-negotiables’, waar niet over te onderhandelen valt. Bijvoorbeeld, dat er transparantie op de werkvloer is en er over fouten kan gepraat worden. Want zonder transparantie kan je geen verantwoordelijkheid nemen. Maak het heel concreet, met voorbeelden van hoe je die waarden in de praktijk brengt. Maar alles begint bij de waarden waar je wilt voor staan.”

Brandweerlui

Is het niet duidelijker om een lijst concrete regels vast te leggen voor de medewerkers?

“De echte winst maak je als medewerkers zelf nadenken en de juiste beslissing nemen op basis van de waarden. Want je kan nu eenmaal niet elk probleem in regels vatten.”

“De echte winst maak je als medewerkers zelf nadenken en de juiste beslissing nemen op basis van de waarden”

“We hebben veel geleerd uit een studie uit Canada. Het aantal dodelijke incidenten onder brandweerlui die bosbranden bestrijden liep op. Er waren gedragsregels die vastlegden wanneer een brandweerman zijn strijd tegen het vuur mocht staken om zich in veiligheid te brengen. Dat waren vier eenvoudige regels. Maar om het risico te beperken, werden er 25 regels van gemaakt die elke brandweerman kende. Wat bleek? Er vielen niet minder, maar meer doden.

“Doordat er 25 duidelijke regels waren, kregen de brandweerlui geen kans meer om zelf na te denken en beslissingen te nemen. Als het gevaar dan te groot werd en geen van de 25 regels werden geschonden, dan gingen ze niet op de loop omdat ze vreesden dat ze dan als laf zouden worden beoordeeld. De conclusie is: je bereikt als organisatie betere resultaten als je een aantal grote waarden bepaalt en de mensen de autonomie geeft die zelf in te vullen naar de concrete situatie waarin ze zich bevinden.”

Een social-profitorganisatie werkt ook vaak met doelgroepmedewerkers. Hoe kan je hen de juiste ethische waarden meegeven?

“Door die te vertalen naar hun leefwereld. Als het over transparantie gaat, bijvoorbeeld, kan je hen vragen wanneer zij zich misleid voelden. Door een reclame op internet of in een winkel misschien. Zouden zij zelf kunnen misleid worden of zelf misleiden? En hoe kunnen ze dat vermijden? Kunnen ze dat toepassen op hun eigen werk? En waar zijn ze zelf fier op? Zijn anderen dat ook? Zouden ze dat in een regel kunnen gieten?”

Morele stress

Social-profitorganisaties hebben doorgaans andere prioriteiten dan de profitsector. Je mag denken dat de medewerkers morele waarden belangrijk vinden, toch?

“Zeker, je vindt er net mensen die heel gemotiveerd zijn omdat ze helemaal achter het sociale doel van hun organisatie staan. Maar daarbij leggen ze vaak de lat hoog voor zichzelf. Ze verwachten van hun collega’s dezelfde motivatie en dat zorgt al eens voor spanningen op de werkvloer. Een ethische gedragscode helpt die spanningen te minderen en zo de morele stress weg te nemen.”

“Een ethische gedragscode helpt spanningen tussen collega’s te minderen en zo de morele stress weg te nemen”

“De gedragscode kan ook het respect voor elkaars autonomie als waarde vastleggen. Zodat medewerkers elkaar de ruimte laten die nodig is. Want er zijn verschillende manieren om het sociale doel van een organisatie te bereiken, en iedereen werkt daar op zijn manier aan.”

“Een gedragscode zorgt ook voor zekerheid: het garandeert dat elke medewerker kan rekenen op ethisch correct gedrag van zijn collega’s en leidinggevenden. Die wederkerigheid zorgt voor gemoedsrust.”

Hoe helpt een ethische gedragscode de medewerkers juiste beslissingen te maken?

“Het geeft hen houvast. Elke medewerker van een sociale onderneming moet wel eens een keuze maken tussen iemand helpen die het op dat moment nodig heeft of het grotere plaatje. Ga je branden blussen of structureel werken? Een ethische code helpt je dan kiezen omdat je weet waarvoor jouw organisatie staat, waar de focus ligt en waarom dat waardevol is. Dat neemt niet weg dat je organisatie dringende hulpvragen die niet onder de eigen prioriteiten vallen niet kan doorverwijzen naar een partner of een andere organisatie.”

Koen De Vidts schreef voor ons de whitepaper 'Een ethische code opstellen: to comply or to explain?' Download de whitepaper hier.

Lees ook

HRscan houdt medewerkers gemotiveerd binnen snelgroeiende Sporty

HRscan houdt medewerkers gemotiveerd binnen snelgroeiende Sporty

Steffi Swennen is eindverantwoordelijke bij Sporty vzw. De vereniging ging aan de slag met de HRscan van HRwijs. …

Onze meest gestelde HR-vragen

Onze meest gestelde HR-vragen

De social profit is een levendige sector met veel projecten en uitdagingen. En dus duiken er regelmatig vragen op, ook over medewerkersbeleid.

HRscan is basis voor ons nieuwe medewerkersbeleid

HRscan is basis voor ons nieuwe medewerkersbeleid

Catelijne Devriendt, coördinator van vzw De Molenketjes, een opvanginitiatief voor kinderen van 0 tot 12 jaar in Molenbeek: “Via HRwijs van Verso ontdekten we …