De coronacrisis heeft zoals in alle sectoren een grote impact op het management van sociale ondernemingen. Lees hier het laatste nieuws.

Medewerkers aan boord houden

Medewerkers aan boord houden

Retentiemanagement of retentiebeleid is een organisatiebeleid dat gericht is op het behouden van het personeel in een organisatie, of op het vasthouden van bestaande klanten. In dit beleid worden afspraken, regels, processen, stromen en dergelijke meer in vastgelegd. 

Retentie en een retentiebeleid worden alsmaar belangrijker in de organisaties. Helaas zien veel ondernemingen nog niet in hoe belangrijk het hebben van een strategisch retentiebeleid is. Een organisatie met een goed geoptimaliseerd retentiebeleid heeft namelijk meer kans om geëngageerde werknemers te behouden. En dat is het belangrijkste onderdeel binnen retentiemanagement.

Geëngageerde werknemers zijn namelijk de werknemers die betrokken zijn en betrokken werknemers zijn diegene die met trots hun werk verrichten waardoor zij ook:

  • bijdragen tot minder verloop en verzuim;
  • impact hebben op de positieve werksfeer;
  • bijdragen aan een verbeterde kwaliteit, service en productiviteit;
  • de relatie met de collega’s en klanten versterken;
  • het imago en de reputatie van de organisatie verbeteren;
  • een verhoogde omzet genereren.

Stappenplan

Als organisatie kan je gebruik maken van een stappenplan om tot een degelijk strategisch retentiebeleid te komen.  

Stap 1: retentie onder aandacht brengen bij de directie
Hierbij is de eerste essentiële stap het belang van retentie onder de aandacht brengen bij de direct leidinggevenden en de directie.

Stap 2: leidinggevende leren te communiceren
Hiervoor moeten leidinggevende de communicatieve middelen hebben om de werknemers aan zich te binden. Werknemers blijven als hun leidinggevende betrouwbaar, ondersteunend en flexibel is. Dat niet elke leidinggevende dit van nature heeft is vanzelfsprekend, maar je kan dit wel enigszins aanleren.

Stap 3: leidinggevende moet beschikken over economische middelen
Naast de communicatieve middelen moet een leidinggevende ook over economische middelen beschikken. Doordat leidinggevende minder macht ervaren over de arbeidsvoorwaarden voelen zij minder verantwoordelijk voor de vertrekkende werknemers.

Stap 4: retentiedoelen opstellen
Een organisatie moet retentiedoelen opstellen net zoals andere doelstellingen worden gesteld.

Stap 5: meten is weten
Om een daadwerkelijk vooropgesteld doel te bereiken moet er tussentijds de vooruitgang worden gemeten net zoals de kosten. “Weeg hierbij de kosten van de maatregelen om mensen vast te houden regelmatig en zorgvuldig af tegen de potentiële kosten van een vertrek.”

Stap 6: retentiemaatregelen moeten worden beloond
Retentiemaatregelen moeten beloond worden, bijvoorbeeld door expliciete erkenning en waardering.

Stap 7: onderzoek bij het personeel: polsen naar hun motivatie
Als HR-verantwoordelijke kan je een onderzoek instellen over wat werknemers motiveert om te blijven in de organisatie. Leidinggevenden kunnen ook vaker tussendoor naar de wensen van werknemers vragen om kort op de bal te kunnen spelen. Op basis van deze uitkomsten kan je als organisatie beleidsmaatregelen treffen.

Stap 8: werving en selectie
Het werving- en selectieproces krijgt ook een betekenis in het retentie stappenplan. Een eerste invulling vanuit de dienst interne werving en selectie moet uitgaan naar het selecteren van manager en zijn/haar retentiekwaliteiten. Deze kunnen bijvoorbeeld worden getest tijdens een assessment. Een tweede invulling gaat uit naar het selecteren van werknemers die binnen de bedrijfscultuur passen. Wanneer een werknemer ‘past’ binnen de bedrijfscultuur zal de werknemer zich meer organisatiegebonden voelen.

Stap 9: relaties verbeteren over de hele lijn
Het laatste punt van het stappenplan stelt dat een organisatie moet helpen bij het uitbouwen van relaties met en bij werknemers. Uit het onderzoek van IEP CIMS blijkt dat “mensen langer bij een organisatie blijven vanwege de contacten met collega’s”. Juist omdat deze sociale contacten van groot belang zijn, is het als organisatie belangrijk om de werknemers hierbij te helpen. Werken in projecten zijn hier een uitgelezen kans.

Lees ook

Werk maken van werkbaar werk? De Vlaamse overheid geeft jou een duwtje in de rug!

Werk maken van werkbaar werk? De Vlaamse overheid geeft jou een duwtje in de rug!

Welke financiële steun bestaat er als je als organisatie wil inzetten op werkbaar werk?

Re-integratie na langdurige afwezigheid

Re-integratie na langdurige afwezigheid

Re-integratie duidt op het proces van afstemming dat nodig is om een medewerker opnieuw een plek te geven op de werkvloer na een middellange of lange afwezighei…

Verzuim meten en begrijpen

Verzuim meten en begrijpen

De impact van verzuim op een organisatie is groot. Collega’s ervaren een zwaardere belasting, leidinggevenden moeten de planning veranderen en klanten krijgen …