Een of meerdere sollicitatiegesprekken vormen meestal de kern van het selectieproces. Je kan veel meer uit een interview halen door het goed te structureren. Via een criterium- of gedragsgericht interview kom je te weten hoe iemand een bepaalde situatie aangepakt heeft in het verleden. De STARR-methodiek biedt hiervoor een leidraad.
Voorbereiding op het sollicitatiegesprek
- Rangschik de competenties in volgorde van belangrijkheid.
- Bedenk startvragen per competentie.
- Betrek indien mogelijk meerdere mensen bij een sollicitatie; je zal merken dat je meer zaken opmerkt en je vraagstelling rijker is dan wanneer je de gesprekken alleen voert. Je kan bijvoorbeeld iemand van de Raad van Bestuur mee uitnodigen, een collega-leidinggevende of een andere vertrouwenspersoon.
- Wellicht ga je de kandidaat googlen voor je hem of haar ontmoet. Dat mag uiteraard en het kan je waardevolle informatie opleveren. Let wel op wat je met de aldus verkregen informatie doet: ze verwerken is gebonden aan regels.
Een startvraag kan zijn ‘Kan je mij een voorbeeld geven van een situatie waarin je verzeild bent geraakt en waarin je duidelijk doorzettingsvermogen hebt moeten tonen ? Dit kan worden gesitueerd in de jeugdbeweging, op de schoolbanken, in je thuissituatie of op het werk.’
Fasen van het sollicitatiegesprek
Een goede opbouw voor een selectiegesprek bestaat uit een introductiefase, informatie en een afronding.
Stap 1: Introductie
- Begin met een korte kennismaking waarin zowel de kandidaat als de interviewer(s) zich kort voorstellen. Geef als interviewer zeker je functie binnen de organisatie mee en je rol in de sollicitatieprocedure.
- Stel kandidaten wat op hun gemak: laat hen niet te lang wachten, bied iets te drinken aan en zorg voor wat ‘ijsbrekers’ (bijvoorbeeld: ‘Heb je het goed gevonden?’).
- Licht daarna kort de bedoeling en het verloop van het sollicitatiegesprek toe zodat ook de kandidaat weet wat te verwachten.
Stap 2: Informatie
- Stel eerst even kort de organisatie voor.
- Daarna kan je eventueel enkele vragen stellen over het CV van de kandidaat (school, eventuele jobs).
- Stel vervolgens vragen over de criteria waarop je zicht wilt krijgen. Dit kan best aan de hand van een specifiek voorbeeld dat waarheidsgetrouw is. De STAR(R)-methodiek biedt hiervoor een leidraad. De idee erachter is dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller van toekomstig gedrag is. STAR staat voor Situatie, Taak, Activiteiten en Resultaat.
- De interviewer vat geregeld wat is gezegd samen om te zien of hij alles goed heeft begrepen.
- Tot slot van de informatiefase kan je meer uitleg over de functie geven en de vragen van de kandidaat beantwoorden.
Het kan interessant zijn om ook talenten van kandidaten te bevragen:
- Wanneer schitterde de kandidaat?
- Bij welke activiteiten vergeet hij of zij de tijd?
- Op welk succes is hij of zij het meest trots? Dat kan zowel in het werk als privé- of verenigingsleven zijn.
Antwoorden op deze vragen geven je een indicatie van wat de kandidaat moeiteloos doet, energie van krijgt en waar hij of zij goed in is en dus in verder kan groeien. Op die punten zal hij of zij de grootste meerwaarde voor het team en de organisatie brengen.
Stap 3: Afronding
- In de laatste fase van het gesprek bespreek je de arbeidsvoorwaarden en (door)groeimogelijkheden.
- Je gaat na of de kandidaat nog steeds geïnteresseerd is in de functie en licht het vervolg van de procedure toe.
Weetje: een Amerikaanse jobsite (Glassdoor.com) maakte een tijdje geleden een lijst van de 50 vaakst voorkomende sollicitatievragen. Misschien toch eens een kijkje nemen als je verrassend uit de hoek wil komen..
