Hoe hou je medewerkers die thuiswerken gemotiveerd? Op welke manier bewaak je het welzijn van je medewerkers? Hoe kan jij hen hierbij als werkgever maximaal bij ondersteunen? Wat is een slimme strategie op korte én lange termijn? Dit artikel geeft je tips en neemt in één klap ook crisissituaties mee.
Lode Godderis, hoogleraar aan het Centrum voor omgeving en gezondheid van de KU Leuven en directeur bij IDEWE, geeft je zes tips over leiding geven vanop afstand.
1. Blijf in contact
Bijna de helft van de werknemers ervaarde meer depressieve gevoelens en angstige gedachten tijdens de coronacrisis. Het was daarom belangrijk om contact te houden. Dat geldt ook voor periodes waarin regelmatig wordt getelewerkt. Organiseer minstens wekelijks een online individueel of teamoverleg. Sociale steun van collega’s en leidinggevende is namelijk een belangrijke beschermende factor voor mentale gezondheidsproblemen.
Hoe langer je afwezig bent van het werk hoe groter ook de afstand met het werk wordt, wat een vlotte terugkeer kan bemoeilijken. Geregeld contact helpt ook om die kloof en de stap naar de terugkeer zo klein mogelijk te houden.
2. Goede afspraken maken goede collega’s
Thuiswerken biedt heel wat mogelijkheden, maar als je dit bijvoorbeeld moet combineren met kinderen die niet naar school kunnen is dit niet evident. Het opnemen van die verschillende rollen - werknemer, ouder en wie weet zelfs pre-teacher - is onmogelijk en dus is het begrijpelijk dat thuiswerkende ouders zich gefrustreerd voelen. Je werk kan je niet doen zoals je wil en ook de aandacht en tijd die je aan je kinderen kan geven is niet optimaal.
Wees als leidinggevende niet blind voor deze situatie. Maak tijd zodat je werknemers de praktische problemen en ook hun gevoel hierover kunnen uitspreken. Stem samen af wat haalbare doelstellingen zijn en plan de week, maak afspraken over de bereikbaarheid en beschikbaarheid. Belangrijk hierbij: de planning helpt de medewerkers en collega’s om greep te krijgen op de situatie. Maar volg toch zeker verder op en stuur indien nodig bij. Een planning is immers een hulpmiddel en niet een doel op zich.
3. Het 1-2-3 van ABC
ABC staat voor Autonomie, verBinding en Competentie. Het is een model dat komt uit de zelfdeterminatietheorie. Bevraag de behoeften van je medewerkers: Hoe schat je je werk en je terugkeer in? Wat heb je hiervoor nodig? Hoe kan ik je hierbij helpen? Medewerkers die in hun sterkte op een autonome manier kunnen werken samen met collega’s zijn meer geëngageerd en productiever.
4. Work - Life - Me time
De work-lifebalans kan stevig onder druk staan in moeilijkere perioden, maar neem ook voldoende tijd voor jezelf. Een belangrijke valkuil in zulk een periode is dat dat je je vrije tijd gaat opofferen omdat je het gevoel hebt je werk niet naar behoren te kunnen invullen. Op korte termijn kan dat wel eens, maar niet voor een langere periode. Dus bouw naast werk-gezin ook voldoende me-time in. Als leidinggevende kan je hier het voorbeeld geven. Vergeet niet dat je de norm en standaard zet. Geef zelf ook aan waar je mee kampt en je gevoelens hierbij, dit maakt je als leider authentieker. Wees ook consistent. Met andere woorden: als je aangeeft dat je begrip hebt voor de moeilijke situatie, blijf dan ook niet vasthouden aan onhaalbare doelstellingen.
5. Veilig kunnen werken is belangrijk voor de gezondheid
Maak bij de heropstart ruimte voor een gesprek over welke maatregelen er samen kunnen genomen worden. Hoe je het als team zal aanpakken en welke afspraken hierover gemaakt worden. Regels worden in crisisperiodes soms extern opgelegd. Maar hoe je die concreet zal invullen op je werkplek is een oefening die je samen kan doen. Afspraken die je samen maakt worden veel beter nageleefd en helpen je medewerkers om een greep te krijgen op de situatie.
6. Kies prioriteiten
Bied een langetermijn perspectief, maak de oefening naar rendabiliteit voor je organisatie en afdeling en stem af met je medewerkers om samen de prioriteiten vast te leggen en voorkom zo uitval en burn-out.
