Bart van de Ven, doctor in de arbeidspsychologie aan de UGent en consultant bij PerCo, stelt aan de kaak hoe zelden HR-instrumenten wetenschappelijk onderbouwd zijn. En hoe we dat allemaal te veel slikken, terwijl science based HR voor het grijpen ligt.
“Als je voor je nieuwe functie 1,80m groot moet zijn en je werkgever gebruikt een meetlat die je de ene week op 1,82m afklokt en de week erna op 1,78m, ga je dat instrument dan aanvaarden?” De retorische vraag komt van Bart van de Ven, doctor in de arbeidspsychologie aan de UGent en consultant bij PerCo, specialist in science based consultancy.
Voor een interview met Bart van de Ven ben je maar beter wakker en hooggeschoold. Hij neemt statistiek voor ontbijt en taekwondoot je met factoranalyse en empirische bewijzen een hoek van de kamer in. Gelukkig draait de bandopnemer en kunnen we thuis alles nog eens googelen. Voorlopig zitten we in Kontich, bij PerCo. Bart en zijn collega’s adviseren ondernemingen in HR-tools, met een bijzondere focus op leiderschap en training en ontwikkeling van medewerkers. “We baseren ons volledig op de wetenschap om de modellen en technieken die we aanraden eerst te valideren. Dat is ons handelsmerk.”
Wanneer is een HR-tool science based?
“De tool moet de toets doorstaan van het peer reviewed onderzoek. Het gaat om onderzoek dat niet alleen gepubliceerd is, maar ook door collega-wetenschappers werd gecontroleerd. Bij die controle bekijken we eerst of de tool is opgebouwd vanuit de juiste theoretische uitgangspunten. Vertrekt men niet van uitgangspunten die door de wetenschappelijke theorie allang zijn weerlegd? Pas daarna gaan we kijken of de tool ook empirisch bewezen is.”
Over welke verkeerde theoretische uitgangspunten kan het dan gaan? 
“De meeste theoretische kritiek hebben wij op de typetjespsychologie, die per definitie een verkeerde start neemt. Neem eender welk menselijk kenmerk en je zal zien dat de gehele bevolking altijd volgens een Gauss-curve over dat kenmerk is verdeeld.
Gaat het over lengte bijvoorbeeld, dan zijn er een klein aantal volwassen mensen die erg klein zijn, wat meer die klein zijn, het grootste gedeelte is van gemiddelde grootte en minder mensen zijn groot en nog minder mensen heel groot. We zouden ze ook niet ‘heel groot’ noemen als hun lengte niet opvallend afweek van die van de meerderheid.”
“Wel, de typetjespsychologie, waarin men mensen in vakjes opdeelt op basis van een of meerdere kenmerken, gaat aan die realiteit van de normale verdeling voorbij en is dan ook wetenschappelijke nonsens. Daarbij neemt men namelijk de extremen op een kenmerk en dicht daar typebenamingen aan toe. Vervolgens pusht men via enquêtevragen mensen in die extremen om ze te kunnen categoriseren. De meeste mensen zijn bijvoorbeeld noch introvert, noch extravert. De grote meerderheid is ambivert, ergens tussen de twee in. Toch gaan die typetjesmodellen je zeggen dat je ofwel introvert bent, ofwel extravert. Dat is behoorlijk fout.”
Maar tegelijk zijn er weinig mensen die pal op het midden zitten. De meerderheid zal toch ‘eerder introvert’ of ‘eerder extravert’ zijn? Is die opdeling dan niet handig? Als HR-verantwoordelijke kan je daar dan je personeelsplanning op afstemmen en taken verdelen volgens eigenschappen en voorkeuren van je medewerkers.
“Precies dat is er zo verkeerd aan! Zou jij graag hebben dat je vooral achter de schermen moet werken omdat je net een klein beetje meer introvert dan extravert bent, terwijl je toch gewoon veel energie krijgt van contact met klanten en, vooral, van al wat er bij die job mogelijk nog komt kijken?”
Tja, misschien niet… En wie zegt ook dat de meting van dat extravert-introvert zijn wel juist is verlopen?
“Dat brengt ons bij het empirisch gedeelte en de validiteit: meet het instrument wel degelijk wat het zegt te meten? Zijn de vragen die gesteld worden de juiste om een bepaald kenmerk te meten? Als die persoon uit mijn voorbeeld als introvert wordt gemeten en zijn job hangt daar van af omdat het hem in een persoonlijkheidstype drijft, dan is dat pas echt erg als die meting ook nog eens niet klopt en hij eigenlijk extravert is. En er is ook nog zoiets als ‘betrouwbaarheid’: krijg je dezelfde antwoorden op de vragen als je ze een paar weken erna opnieuw stelt? Heel wat tools gaan ook daar de mist in. De veel gebruikte MBTI-typologie (Myers Briggs Type Indicator) is daar helaas een triest voorbeeld van. Dat is tamelijk erg als je bedenkt dat dat instrument je op vier persoonskenmerken categoriek de ene of de andere richting uitstuurt.”
Is dat zo? De MBTI geeft wel aan waar je zit op een continuüm voor een kenmerk.
“Ja, maar die nuance verdwijnt in de uiteindelijke conclusies, want je wordt toch ofwel zwart ofwel wit toegekend op dat kenmerk, hoezeer dat in woorden nog wordt genuanceerd. Die zwart-witopdeling doet je, opgeteld voor de vier kenmerken, wel bij een ‘persoonlijkheidstype’ uitkomen. En dat laatste onthoud je en wordt gebruikt door je baas, met die nuance gebeurt niets meer.”
Waarom wordt zo’n MBTI dan massaal gebruikt?
“Omdat die tool simpel is en makkelijk in gebruik, voldoende vage omschrijvingen geeft van de persoonlijkheidsprofielen en enkel positieve zaken over een persoon vertelt. Als je een test aanbrengt waar mensen en zeker ook de CEO positief uitkomen, is dat makkelijk te verkopen. En ook: eens je voor een instrument hebt gekozen, is het nog moeilijk om er op terug te komen. Dat noemen we het effect van de sunk cost fallecy: het bedrijf heeft al zoveel geïnvesteerd in een model en intern de mensen zodanig overtuigd dat het heel moeilijk wordt om toe te geven dat je verkeerd was en om helemaal van voor af aan te beginnen. Er treedt dan cognitieve dissonantie op: je hebt de reactie om in twijfel te trekken of tegen te spreken wat er je wordt gezegd, namelijk een ongemakkelijke waarheid.”
Als je mensen niet naar typologieën mag opdelen, hoe ga je dan tewerk bij werving en selectie? Daar moet je op korte tijd wel kunnen meten of iemand geschikt is voor de job.
“Je hebt daar geen typologieën voor nodig. Je moet gewoon aparte persoonskenmerken testen. En in werving en selectie zijn er maar enkele zeer bepalende factoren: intelligentie, consciëntieusheid en integriteit. Jammer genoeg factoren die erg erfelijk zijn.”
Geldt dit voor eender welke job? Moet een poetsvrouw ook aan die criteria voldoen? Dan stellen we wel hoge eisen op een krappe arbeidsmarkt.
“Misschien wel. Maar tegelijk zijn het factoren die in elke functie van tel zijn. Een poetsvrouw die niet integer is, doet dingen uit je huis verdwijnen. Als ze niet plichtsbewust is, is de helft niet gedaan en als ze niet intelligent is, doet ze enkel strikt wat haar gevraagd is zonder zelf na te denken over wat er nodig is in huis.”
Jullie werken bij PerCo wel met de HEXACO-test, die 6 dimensies van de persoonlijkheid bevraagt, namelijk integriteit, emotionaliteit, extraversie, verdraagzaamheid, consciëntieusheid en openstaan voor nieuwe ervaringen. Het is een uitbreiding van de Big Five. Waarom is dit instrument wel science based?
“Met de Big Five of HEXACO is men vertrokken van alle woorden in het woordenboek die we gebruiken om iemand te beschrijven. Het uitgangspunt is dat er achter elk woord een bestaande eigenschap schuilt, anders zou het woord ook niet bestaan. Uit die lange lijst van woorden is men dan de synoniemen gaan filteren en die overige termen zijn wetenschappers via factoranalyse gaan clusteren: er werd nagegaan welke woorden aansluiten bij een zelfde soort eigenschap. Daarop heeft men de woorden gezocht die die categorieën van eigenschappen het best omschrijven.”
“Vervolgens zijn de onderzoekers die 6 eigenschappen gaan meten bij mensen en hebben ze uitgezocht met welke feitelijke gedragingen er correlaties te vinden waren. Daardoor weten we dat de HEXACO-eigenschappen een goede voorspeller zijn van gezondheidsgedrag en werkprestaties, gemiddeld inkomen en vele andere variabelen. Dat is allemaal al jaar en dag bewezen, dus je kunt gerust een HEXACO-test gebruiken om gedragingen te voorspellen – al gaat het hier natuurlijk niet over een één-op-éénrelatie.”
HEXACO wordt bij PerCo gemeten in 360 graden?
“Inderdaad. Met PerCo bevragen wij de medewerker zelf, maar ook de werkomgeving. Je hebt dan je eigen score afgezet tegen een normgroep en in een vergelijking met wat de anderen zeggen. We begeleiden daarbij wel dat proces, want soms zijn er onaangename boodschappen bij. Als je hele omgeving jou minder eerlijk vindt, dan je jezelf inschat, is dat geen fijne boodschap.”
Is HEXACO een moeilijke test?
“Niet eens. Hij is niet complexer dan veel andere tests en bovendien goedkoper dan druk gemarketeerde tools die helemaal niet science based zijn.”
Welke stappen moet ik nu doorlopen om van een tool te weten dat hij science based is?
“Het CEBMa (Centre for Evidence Based Management) raadt aan om vier stappen te doorlopen: zoek eerst de best available scientific evidence, dan de available experimental evidence, de organizational evidence en tot slot de stakeholder evidence. Dus eerst zoek je of er wetenschappelijk bewijs bestaat voor een tool, om dan te zien of de tool ook in de praktijk blijkt te werken (experimental) en door organisaties of experten wordt bevestigd. Tot slot zijn de ervaringen van de stakeholders nog relevant. De volgorde is hier wel belangrijk: het gewicht van de hele wetenschap moet groter zijn in je beslissing dan de ervaring van een CEO of een zelfverklaarde expert in HR. Om je die zoektocht gemakkelijk te maken: google eens het woord ‘kritiek’ bij een tool of ‘niet bewezen’. Dan kom je bij de kritische artikels uit, niet bij de marketingartikels.”
Moet je altijd heel streng zijn voor jezelf? Is het voor elk thema of elke kleine tool belangrijk dat hij science based is?
“Er is natuurlijk een verschil tussen instrumenten waaraan ondernemingen hun selecties of loopbaanpaden koppelen versus een vragentool die je begeleidt in een gewoon gesprek met een medewerker. Maar ook daar moet je jezelf de vraag stellen: waarom gebruik ik dit instrument? Waarom stel ik deze vragen? Zolang het antwoord maar niet is: tja, ik moest wat vragen hebben en heb ze dan maar uit mijn duim gezogen…”
