Verschillende zaken dragen er toe bij dat een job aantrekkelijk is en werkplezier biedt: een uitdagend takenpakket, een aangename werkcontext, voedende werkrelaties en zinvol werk. Op al deze terreinen kan je met een individu of een team aan de slag om werk meer betekenisvol te maken of te zorgen voor meer voldoening in de job. Dit noemen we jobcrafting.
Verschillende zaken dragen er toe bij dat een job aantrekkelijk is en werkplezier biedt: een uitdagend takenpakket, een aangename werkcontext, voedende werkrelaties en zinvol werk. Op al deze terreinen kan je met een individu of een team aan de slag om werk meer betekenisvol te maken of te zorgen voor meer voldoening in de job. Dit noemen we jobcrafting als het gaat om een individueel proces (één persoon in zijn/haar job) en teamcrafting als het gaat om een collectief proces in het team.
Definitie jobcrafting
Een vaak gehanteerde definitie van jobcrafting, waarin de mogelijkheid tot er samen aan werken met collega’s ook al in doorschemert, is die van Mark Van Vuuren en Luc Dorenbosch: ‘Jobcrafting is zelf of samen met collega’s het werk mooier maken door concrete aanpassingen in taken, relaties, opvattingen of context; gericht op het versterken van de aansluiting op persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en fysieke en cognitieve capaciteiten; vanuit de eigen motivatie en het inzicht in de ruimte die het werk biedt voor aanpassingen; ter bevordering of behoud van uitdagend, betekenisvol en gezond werk; met oog voor organisatiedoelstellingen en zonder collega’s of klanten te benadelen.’
Wanneer kan je aan jobcrafting doen met een medewerker?
-
Als je merkt dat iemand wat uitgekeken is op zijn/haar job.
-
Als er gaandeweg meer energievreters in een job geslopen zijn waardoor een medewerker uitgeput raakt in zijn/haar job.
-
Als je in een ontwikkelgesprek merkt dat er nood is aan een diepgaandere analyse van wat er aan de hand is.
-
Op vraag van een medewerker
-
Als onderdeel van een verandertraject (bvb. 2 teams die samen in 1 team komen, nieuwe taken die erbij komen, etc.)
Hoe pak je het aan?
Laat een medewerker zelf zijn/haar taken in beeld brengen, gerangschikt in grote, middelgrote en kleine taken naar gelang de tijd die hij/zij eraan besteedt. Dat is vaak al een hele oefening op zich.
Ga in een gesprek met de medewerker in op de volgende zaken
-
Welke van die taken vind je leuk, welke zijn ‘neutraal’, welke hebben twee gezichten (leuk en minder leuk) en welke zijn voor jou lelijk (die ben je liever kwijt dan rijk). Maak dit visueel door de taken ook effectief in een raster voor te stellen.
-
Wat zijn voor jou energiegevers en -vreters? Vaak geven die veel informatie over wat er speelt in de context (zoals al dan niet gewaardeerd worden voor een bepaalde taak).
-
Vanuit dit beeld: welke mogelijkheden tot aanpassing zie je zelf? Wie moet je daarbij betrekken?
Mogelijks is de leidinggevende niet de meest ideale persoon om dit taakanalysegesprek te begeleiden. Idealiter kan de medewerker hier met een neutrale coach of collega wat dieper op ingaan alvorens het gesprek rond gewenste aanpassingen met de leidinggevende aan te gaan. Dit proces kan ook plaats vinden in het kader van loopbaanbegeleiding of in het kader van een teamcrafting.
