Tom Vandooren is docent aan de Arteveldehogeschool. Daarnaast begeleidt hij als consultant sociale organisaties, is hij als expert verbonden aan HRwijs en zit hij ook in verschillende raden van bestuur in de sociale sector. Tom heeft meer dan twintig jaar ervaring in de sociale sector en een uitgebreide HR-achtergrond. Wat is zijn visie op werving, onboarding, talentmanagement en afwerving?
De social-profitsectoren worstelen met een enorm personeelstekort. Hoe kunnen organisaties zich onderscheiden als werkgever?
Tom Vandooren: “De HRscan van HRwijs is absoluut een goed startpunt. Het dwingt je om kritisch te kijken: van werving tot onthaal, van evaluaties tot opleiding. Wat loopt goed? Waar moet je bijsturen? Maar tools alleen zijn niet genoeg. De echte uitdaging? Een nieuwe mindset.”
“Kijk naar lokale besturen die burgers steeds meer als klanten beginnen te zien. Of het nu patiënten, burgers of medewerkers zijn: het zijn allemaal mensen met verwachtingen, keuzes en alternatieven. Daar moet je op inspelen. Maar let op: niet plat, wel realistisch. Je mag best zeggen: ‘Bij ons kom je in een leuk team terecht, maar het kan ook druk zijn.’ Dat is eerlijk en trekt de juiste mensen aan. Denk hoe je zelf als klant wil behandeld worden en pas dat toe op je eigen organisatie. Dus om te antwoorden op je vraag: door eindelijk eens eerlijk te zijn.” (lacht)
Je spreekt bewust en consequent over ‘klanten’. Waarom?
“Wanneer ik zoiets zeg, klinkt dat bij sommigen nog als vloeken in de kerk. Het is vandaag niet evident om je als zorgorganisatie te onderscheiden en een klant te overtuigen. Maar de persoonsvolgende financiering door bijvoorbeeld het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) heeft de aanpak wel compleet veranderd. Vroeger was de klant afhankelijk van jouw organisatie. Nu kan hij met zijn budget naar de concurrent. Dus moet je je commerciëler opstellen. De eenvoudigste definitie van klant die ik ken is ‘iemand die je helpt’.”
“Gezond marktdenken was lang taboe in de sector, maar ik zie toch een evolutie. Dat marktdenken betekent ook dat je je als werkgever anders in de markt moet zetten. Een klant lokken, of een werknemer, dat is eigenlijk hetzelfde. Een OCMW dat medewerkers zoekt, moet niet beloven dat je de armoede in dit land zal oplossen. Maar je kan wel een levensgroot verschil maken voor een handvol gezinnen. Zo schets je een realistischer beeld en filter je vanzelf de kandidaten die niet passen. Liever vijf goede sollicitanten dan twintig waarvan driekwart niet past.”
De juiste mensen vinden
Wat zijn de sterktes van de social-profitsectoren die organisaties kunnen inzetten om talent aan te trekken?
“Het lijkt me bij uitstek een sector waar interne verhoudingen het verschil kunnen maken. Je kan er vaak behoorlijk autonoom werken en in heel veel organisaties is er een grote mate van inspraak. En je hebt natuurlijk een grote maatschappelijke impact. Dat zijn zaken die in de profit niet altijd even duidelijk aanwezig zijn. Ik zie dat dat soort zaken bij mijn studenten, de Gen Z en Gen Alpha, toch wel belangrijk is.”
“Het loon is in veel organisaties ook best competitief. Soms is er echter nog te veel schroom om dat te zeggen. Of schroom om goeie mensen van andere organisaties weg te plukken met die argumenten. Ik ben bijvoorbeeld de voorzitter van Pleegzorg West-Vlaanderen. Daar is geen nacht- of weekendwerk, glijdende uren, een zeer competitief loonpakket. Daar mag je mee uitpakken.”
“Er zijn heel veel organisaties waar nacht- en weekendwerk wel een gegeven zijn. Maar dat betekent niet dat mensen daar per se op afhaken. Ik was ooit als nachtbegeleider aan het werk bij het Rode Kruis. Daar werkte ik zeven nachten, om daarna zeven dagen thuis te zijn. Dat biedt ook mogelijkheden: namiddagen vrij en om de week een week vrijaf.”
“Soms kan het ook je werk meer inhoud geven. Ik denk aan de jeugdhulp. Vaak heb je de meest interessante gesprekken met die gasten na 9 uur ’s avonds, wanneer alles wat kalmer wordt. En meestal heb je in de nachtshift geen last van je baas: wanneer je toekomt is die al naar huis en omgekeerd.” (lacht)
Hoe kunnen organisaties beter segmenteren en de juiste profielen aantrekken?
“Hoewel de sector schreeuwt om mensen, krijgen oudere werknemers nog weinig kansen. Ik las over een 50-jarige sociaal werker die al twee jaar zoekt, zonder succes. Waarom zie je zelden vacatures gericht op 50-plussers? Tegelijk bereik je jongeren niet met een geforceerde Facebook-post. Jongeren kijken daar gewoon door.”
“Veel organisaties zien hun online aanwezigheid echt nog als iets wat iemand erbij neemt, terwijl je daar eigenlijk een budget moet aan besteden. En vooraf moet je je eerst en vooral afvragen waarom je online aanwezig bent. Omdat iedereen het nu eenmaal doet? Neen, het begint met missie en visie. Meestal zijn dat ellenlange teksten waarin veel organisaties alles voor iedereen willen zijn: innovatief, maar toch in traditie geworteld. Warm maar efficiënt. Lokaal maar open naar iedereen… Of het blijft bij clichés: warme, inclusieve zorg, het thuisgevoel…”
“Je online aanwezigheid is er om te laten zien wie je bent, niet om clichés te herhalen. Toon eens andere beelden: niet alleen taart eten in het woonzorgcentrum, of Marino Punk die een liedje komt spelen. Toon ook eens hoe je samen rouwt. Dat kunnen mooie, realistische momenten zijn.”
“Ik zie ook weinig humor in de communicatie, terwijl ik rond allerlei vergadertafels in de sector best wel veel – en soms scherpe – humor ervaar. Durf er ook uit te springen. Zoals een zorginstelling in Knokke die durft stellen: ‘Wij zijn er voor de rijkste twee procent.’ Met champagne en vleugelpiano’s. Je kunt er voor of tegen zijn, maar het is wel duidelijk. Je hoeft niet iedereen aan te spreken. Durf kiezen, durf tonen wie je écht bent. Dat trekt niet alleen de juiste bewoners aan, maar ook de juiste medewerkers.”
Hoe zorg je voor een effectieve onboarding?
“De eerste dag is als iemand voor het eerst in je huis uitnodigen: zorg dat het opgeruimd is. De coup de foudre is voorbij, nu is het voor echt. De kwaliteit van de intake mag niet afhangen van het team waarin iemand terechtkomt. Zorg dat er iemand fulltime met de nieuwkomer bezig is. De eerste week moet ook praktisch geregeld zijn: bureau, stoel, computer – dat moet er zijn. En na een maand is het goed om langs te gaan bij de algemeen directeur. Dat doet iets voor de nieuwkomer en op die manier houdt de leiding ook de vinger aan de pols.”
Hoe kunnen organisaties medewerkers motiveren en ontwikkelen?
“We zoeken allemaal passionele, innovatieve teamspelers. Sorry, maar dat is geen goeie HR, dat is luie HR. Passie is een tweerichtingsstraat: de organisatie moet een omgeving bieden waar medewerkers passie voor hun job kunnen vinden. Ik heb een nichtje die verpleegster studeert, een droom van toen ze klein was. Maar waar ze straks ook aan de slag gaat: die organisatie heeft ook de taak om een omgeving te voorzien waar ze de passie voor haar job echt kan vinden en waarmaken.”
Hoe ga je om met de uitdagingen van VAP-dagen en flexibiliteit?
“Vooral in kleinere organisaties zorgt dat wel eens voor problemen. Dat moet je als team kunnen opvullen en dan komt natuurlijk de sfeer binnen de organisatie in beeld. Ik zie daar echter nog veel mogelijkheden om over de grenzen van organisaties te kijken. Interne mobiliteit binnen de sector, in een bepaalde stad of regio, kan volgens mij ook tussen grote en kleine organisaties.
“Als we het hebben over flexibiliteit is er nog een ander aspect dat vaak onderbelicht blijft: het omgaan met medewerkers die niet goed functioneren. De sector heeft het moeilijk om hard te zijn. Soms is afscheid nemen onvermijdelijk. Eén medewerker die niet functioneert, kan de dynamiek van een heel team ondermijnen. Coaching en begeleiding zijn belangrijk, maar ze hebben hun grens. Het is bij veel bedrijven in de profitsector ook zo: de lastigste, meest ontrouwe klant krijgt het meeste aandacht. Dat gevoel wil je vermijden in een team: dat degene met de meeste problemen ook de meeste aandacht krijgt. Vandaar dat ik zeg: beter negen sterke medewerkers behouden dan blijven investeren in één die niet past. Een goed exitgesprek biedt waardevolle inzichten. Het helpt niet alleen om afscheid menselijk te maken, maar ook om als organisatie te groeien.”
Hoe zie je de rol van AI in talentmanagement? Dreigen we niet in een situatie terecht te komen waar AI wordt ingezet om door AI geschreven motivatiebrieven te selecteren?
(lacht) “AI kan basisvereisten screenen - op diploma’s, rijbewijs of woonplaats. Maar attitude? Dat blijft mensenwerk. Een CV is daarom voor mij niet meer dan een vertrekpunt. Wat is een goed CV? Iemand die twintig jaar bij dezelfde organisatie heeft gewerkt en plots vertrekt, dat kan vragen oproepen. Aan de andere kant vinden we iemand met vijf verschillende werkgevers een jobhopper. Referenties zeggen ook vaak weinig: wie goed vertrok, krijgt een positieve referentie. Wie in onmin vertrok, krijgt er geen. Wat leer je daaruit? En pas op voor bias: iemand die naar dezelfde universiteit ging of uit dezelfde gemeente komt, krijgt al snel een voorsprong. AI kan die voorkeuren zelfs versterken als je er niet kritisch mee omgaat.”
“Motivatiebrieven? Niet elke functie vraagt om een vlotte pen. Van een nachtverpleegster verwacht je geen literaire motivatiebrief, van een sollicitant voor online communicatie misschien wél – liefst in de vorm van een vlotte video. Toen ik nog mensen aanwierf, zei ik: vertel zelf wat je wil vertellen over je CV. Of ik vraag: waar heb jij in je job het verschil gemaakt? Zo krijg je veel directer een inzicht in de motivatie van de kandidaat.”
Wat is je belangrijkste advies voor de HR-verantwoordelijke in een sociale onderneming?
“Wees eerlijk, wees onderscheidend. Begin met een kritische blik op je vacatureteksten. Spreken ze de juiste doelgroep aan? En onthoud: passie is geen voorwaarde, wel een resultaat. Zorg voor een omgeving waar medewerkers kunnen groeien en hun passie kunnen vinden. Dat is de sleutel tot succes.”
Dit artikel verscheen in 2025 in het novembernummer van RectoVerso, ons halfjaarlijks inspiratiemagazine. Wil je RectoVerso ook gratis in de bus? Stuur een mailtje naar communicatie@verso-net.be.
