Vzw Eigen Thuis stelde een visietekst rond leeftijdsbewust personeelsbeleid op voor 2013-2023 en betrekt medewerkers en bewoners in de uitvoering van het bijhorende actieplan.
Directeur Katty Stas benadrukt het belang van een brede blik: ‘Een leeftijdsbewust personeelsbeleid gaat over meer dan enkel de 50+’ers in de organisatie. Het speelt in op de verschillende levensfases en behelst alle aspecten van het personeelsbeleid: instroom, doorstroom, behoud van medewerkers en uitstroom.’
Vzw Eigen Thuis in Grimbergen is een centrum voor integratie van personen met een handicap met een 80-tal medewerkers. De vzw herbergt woonvoorziening voor 30 volwassenen met een zware motorische handicap. Daarnaast verzorgt de Dienst Aangepast Vervoer (DAV) transport van deur tot deur voor bewoners en anderen met een beperkte mobiliteit in het arrondissement Halle-Vilvoorde. De vzw ijvert ook voor toegankelijkheid in de gemeente en heeft een ontmoetingscentrum.
De aanstelling van Katty Stas als directeur van Eigen Thuis twee jaar geleden luidde een verdere professionalisering van het personeelsbeleid in. Vandaag is de organisatie in volle ontwikkeling. Een van de belangrijke uitdagingen waar ze voor staat, is een vergrijzend personeelsbestand.
Leeftijdsscan als startpunt
Om de huidige situatie in kaart te brengen, vulde vzw Eigen Thuis de leeftijdsscan in. Daaruit bleek dat 55,7% van de medewerkers ouder dan 45 zijn en slechts 18,75% jonger dan 30. In sommige diensten was het aandeel van 45+’ers nog veel groter. ‘Dit heeft gevolgen omdat deze mensen veel arbeidsduurverkortingsdagen hebben’, vertelt Katty. De leeftijdsscan maakt ook een toekomstvoorspelling mogelijk. ‘Toekomstgericht handelen zodat we adequaat kunnen reageren op wat zich aandient is voor mij de essentie van ons beleid’, geeft Katty aan.
Visie op leeftijdsbewust personeelsbeleid
Centraal in de visie van Eigen Thuis staat het welzijn van bewoners en medewerkers gedurende de hele loopbaan. Daarom zet de visietekst in op instroom, doorstroom, het behoud van medewerkers én op de eindeloopbaanvragen. ‘Onze speerpunten rond instroom zijn een open en transparante selectieprocedure en een degelijk onthaalbeleid en stagebeleid ontwikkelen. Dat is nodig om nieuw bloed in de organisatie te krijgen en meer evenwicht in de leeftijdspiramide te brengen, meteen ook de prioriteiten voor de komende periode. Een goede balans werk/privé komt ook uitgebreid aan bod. Met elke medewerker gaan we tenslotte de dialoog aan rond het einde van zijn of haar loopbaan. ’
Exit- en loopbaangesprekken
Eigen Thuis plant exitgesprekken met medewerkers die op eigen initiatief vertrekken en eindeloopbaangesprekken met elk personeelslid dat 58 of 63 jaar wordt. Wat wil de medewerker nog? Wat kan voor de organisatie? ‘We engageren ons in de visietekst om alle vragen te bekijken’, zegt Katty. Eigen Thuis levert ook al jaren inspanningen rond ergonomie: ‘Met een voortdurende bijsturing en aandacht voor hef- en tiltechnieken proberen we zoveel mogelijk schouder- en rugklachten te voorkomen.’
ABC van Eigen Thuis en kennisborging
Voor de formulering van concrete acties liet vzw Eigen Thuis zich inspireren door collega-organisaties. Ze werkten al een ‘ABC van Eigen Thuis’ uit waarin alle afspraken en regels omtrent vakantie, ziekte, uurroosters en andere praktische zaken verzameld werden. Medewerkers maken ook taakfiches op rond hun kerntaken. ‘Die fiches zijn nuttig als iemand uitvalt wegens ziekte of op pensioen gaat. De opgebouwde kennis wordt in de organisatie verankerd. Het is een werk van lange adem dat veel vraagt van medewerkers.’
Betrokkenheid via verschillende overlegstructuren
Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) is nauw betrokken bij de formulering van de visie en het actieplan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Daarnaast neemt een bestaande stuurgroep van een 20-tal medewerkers en bewoners een leidende rol op in het uitwerken van de acties. ‘De betrokkenheid van bewoners is absoluut een meerwaarde. Aanvankelijk zagen sommige onder hen het bijvoorbeeld niet goed zitten dat er stagiairs zouden komen. Nu zien ze er ook de voordelen van en geven ze mee vorm aan het onthaal en de begeleiding van de stagiairs’, vertelt Katty.
Succesfactoren: motivatie van medewerkers en openheid directie
‘Eigen Thuis heeft een gemotiveerde ploeg medewerkers die met hart en ziel in hun job staan. Velen blijven met plezier tot hun 65ste, ook al hebben ze fysiek zwaar werk. Een mooi voorbeeld van het engagement is de actiegroep ‘Eigen Thuis leeft’ die enkele medewerkers oprichtten om onze nieuwbouw mee te financieren. Met activiteiten als een fuif, een tombola, een wafelverkoop en een quiz zamelen ze geld in’, vertelt Katty. Katty steekt momenteel zelf veel tijd in overleg en in het vormgeven van het leeftijdsbewust personeelsbeleid. ‘Ik ben veel aanwezig op de werkvloer en mijn deur staat altijd open’, zegt ze. ‘Dat is nodig want mensen hebben veel vragen.’
Aandachtspunten: tijd nemen en begrenzen
Nieuw is dat medewerkers uitgenodigd worden om actief mee te denken over het beleid. ‘Dat kost veel tijd en vraagt aandacht voor ieders tempo en behoeften. Maar op termijn loont het zeker: mensen raken doordrongen van de noodzaak van een verandering en geven ze mee vorm. Bij een recente wijziging in de ondersteuningsstructuur van een van de teams, hadden we heel wat weerstand en misverstanden kunnen voorkomen door meer aandacht te besteden aan de voorbereiding. Meerdere keren uitleggen waarom iets verandert en wat de organisatie verwacht, is geen overbodige luxe, evenals ruimte maken voor vragen’, reflecteert Katty. Een tweede aandachtspunt betreft de werkgroepen. ‘Verwachtingen helder formuleren en grenzen aangeven, komt de resultaten ten goede.’ Katty vindt het tenslotte een hele uitdaging om het evenwicht te bewaren tussen individuele belangen en die van de organisatie of het team. ‘Onlangs kwam ik aan een individuele vraag tegemoet waardoor een team onder druk kwam te staan. Dat kan beter.’
