Gedragsverandering stimuleren en ondersteunen

Gedragsverandering kent drie actoren

In hun boek ‘Switch. Veranderen als verandering moeilijk is’ geven Chip en Dan Heath een eenvoudig model om uit te leggen wat er komt kijken bij een gedragsverandering en hoe je mensen kan motiveren om te veranderen.

Ze gaan ervan uit dat verandering een patroon volgt en onderscheiden drie essentiële ‘actoren’ in gedragsverandering:

1. 1. onze ratio of ons rationele willen – ‘we willen allemaal graag slank zijn’
   2. onze emotie – ‘we hebben zo’n zin in een stuk appeltaart'
   3. de omgeving – ‘staat er appeltaart voor onze neus of gewoon appels?’

De ratio noemen ze de berijder, de emotie de olifant en de omgeving het pad. Om een gedragsverandering te doen slagen, is het volgens hen nodig om op de drie fronten te werken.

1. Stuur de berijder aan

• Vind de lichtpuntjes en bouw verder op wat al werkt: onze ratio verliest zich in analyse van wat niet goed gaat. Grijp in en focus bewust op waar er al oplossingen zijn voor het probleem (dit is ook het uitgangspunt van het waarderend onderzoek). Bij dit principe hoort ook dat de oplossing vaak veel eenvoudiger en kleiner is dan het probleem.
• Schrijf de cruciale acties voor: zeg heel concreet wat mensen anders moeten doen. Helderheid vermindert weerstand. Zoek naar kleine acties.
• Wijs naar de eindbestemming: formuleer een zo duidelijk mogelijk positief doel dat mensen aantrekkelijk vinden.

2. Motiveer de olifant

• Vind het gevoel: spreek mensen aan op iets dat hen (persoonlijk) raakt.
• Verklein de verandering: deel de verandering op in kleine stappen en geef enkel de eerste kleine stap, niet het volledige veranderplan. Geef mensen de indruk dat ze al onderweg zijn naar het doel, niet dat ze van nul moeten starten. 
• Laat je mensen groeien: benadruk of creëer een aantrekkelijke nieuwe identiteit die mensen voor zichzelf willen aannemen.

3. Effen het pad

• Pas de omgeving aan: omgeving is belangrijker dan we denken. Een voorbeeld: als we willen vermageren, is het beter dat er geen koekjes in de kast zitten.
• Cultiveer gewoontes: verander concrete zaken die je telkens herhaalt (bijvoorbeeld rechtstaand vergaderen tegen rugklachten), gebruik een checklist.
• Verzamel de troepen: gedrag is besmettelijk. Verander samen, niet alleen.
• Houd de switch in beweging: waardeer elke positieve verandering, hoe klein ook.

Het belang van nudging bij gedragsverandering

Naast het model van Chip en Dan Heath biedt nudging een waardevolle aanvulling om gedragsverandering te stimuleren.

Nudging is een techniek die mensen subtiel in de gewenste richting stuurt zonder hun vrijheid van keuze te beperken. De term werd populair gemaakt door Richard Thaler en Cass Sunstein in hun boek Nudge: Improving Decisions About Health, Wealth, and Happiness.

Een nudge verandert de context waarin keuzes worden gemaakt, zodat het gemakkelijker wordt om de gewenste beslissing te nemen. Dit speelt in op ons automatische gedragssysteem en kan vooral effectief zijn als de rationele berijder en de emotionele olifant moeite hebben om samen te werken.

Nudging, (hoe) werkt het?

Hoe het werkt:

• Pas de keuze-architectuur aan: want de manier waarop keuzes worden gepresenteerd, beïnvloedt sterk wat mensen doen.
• Zet in op automatisch gedrag: nudges werken omdat ze subtiel gebruikmaken van menselijke neigingen, zoals het vermijden van verlies of het volgen van sociale normen.
• Zorg voor positieve bekrachtiging: door gewenste gedragspatronen te belonen of zichtbaar te maken, voelen mensen zich gemotiveerd om op dezelfde manier te blijven handelen.

Onderzoek naar nudging bevestigt de effectiviteit ervan. In een studie gepubliceerd in Science (2017) ontdekten onderzoekers dat nudges gemiddeld een significante impact hebben op gedrag, vooral als ze eenvoudig en relevant zijn voor de omgeving. Bovendien bleek dat nudges minder weerstand oproepen dan directe interventies of verplichtingen.

Enkele voorbeelden van nudging in HR

1. Stimuleren van gezonde leefgewoonten
   Plaats gezonde snacks en waterautomaten op prominente locaties, terwijl snoep en frisdrank minder zichtbaar worden neergezet. Medewerkers worden subtiel aangemoedigd om gezondere keuzes te maken, wat kan bijdragen aan een betere gezondheid en minder ziekteverzuim.
   
   
2. Optimaliseren van verlofaanvragen
   Maak verlofaanvragen eenvoudiger door een vooraf ingevulde kalender aan te bieden met suggesties voor rustmomenten op basis van werkdruk of bedrijfspieken. Medewerkers nemen sneller verlof op, wat bijdraagt aan een betere werk-privébalans en verminderde stress.
   
   
3. Bij trainingen
   Verstuur persoonlijke uitnodigingen voor trainingen, met een boodschap zoals: “80% van je collega’s heeft zich al ingeschreven voor deze sessie!”. Door gebruik te maken van sociale normen voelen medewerkers zich sneller geneigd om deel te nemen.
   
   
4. Organisatiecultuur
   Een checklist voor vergaderingen kan de effectiviteit verhogen en medewerkers helpen om structureler samen te werken.
   
   

5. Bevorderen van tijdige feedback
   Voeg een automatische pop-up toe in beoordelingssystemen na een project, die vraagt om feedback te geven aan een teamlid met een positief voorbeeld. Het geven van feedback wordt zo laagdrempeliger, en positieve interacties in het team nemen toe.

Nudging en het model van Heath

Nudging sluit naadloos aan bij het model van Chip en Dan Heath:

• Stuur de berijder aan: helderheid creëren over keuzes via een nudge maakt het gemakkelijker voor de berijder om beslissingen te nemen.
• Motiveer de olifant: nudges spelen vaak in op emoties en kunnen gedragsopties aantrekkelijk maken, wat weerstand vermindert.
• Effen het pad: door de omgeving te veranderen via nudges, wordt de kans groter dat gewenst gedrag wordt uitgevoerd zonder dat mensen bewust hoeven te kiezen.

Door zowel rationele als emotionele factoren te adresseren én de omgeving te optimaliseren, vergroot je de kans op een succesvolle switch.