Goed verandermanagement gaat heel erg over de menselijke kant van verandering.
En of we nu willen of niet, verandering is vandaag een constante. Denk bijvoorbeeld maar aan de digitalisering van administratieve processen, installeren van cyberveiligheid, aan de slag met een duurzaamheidsbeleid, hervorming van de organisatiestructuur, uitbreiding door een nieuwbouw,....
De rol van HR in verandermanagement
Als personeelsverantwoordelijke heb je een sleutelrol bij het vormgeven en implementeren van verandering. Het succes van veranderingen hangt namelijk niet alleen af van de kwaliteit van de doelen en oplossingen, maar ook van de manier waarop je je medewerkers betrekt en begeleidt doorheen het proces. Als HR ben je mee verantwoordelijk voor het communiceren van de noodzaak van verandering, het ontwikkelen van strategieën om weerstand te minimaliseren en het bevorderen van een cultuur die openstaat voor transformatie. HR wordt gelukkig steeds vaker en vroeger betrokken bij verandermanagement.
HR als facilitator van cultuurverandering
Eén van de belangrijkste taken van HR in verandermanagement is het bevorderen van een cultuur die verandering omarmt. Dit omvat het communiceren van de missie, visie en waarden van de organisatie en het zorgen voor een omgeving waarin medewerkers zich ondersteund voelen tijdens transities. Het is essentieel is om veranderen zo makkelijk mogelijk te maken voor de mensen die daarbij betrokken zijn. ‘Willen, kunnen, durven, doen!’ vat de essentiële ingrediënten van een geslaagde gedragsverandering samen. Je kan als organisatie inspelen op elk van die aspecten.
1. Willen
Of mensen iets willen hangt af van verschillende factoren: Begrijpen ze waarom het nodig is? Zijn ze ervan overtuigd dat er ook iets in zit voor hen? Kunnen ze ook zaken behouden, zodat niet alles op de helling komt te staan?
Hoe ondersteun je dit? Geef voldoende uitleg over het waarom - de noodzaak - van de veranderingen. Herhaal dit vaak genoeg en ga erover in dialoog. Communiceer via verschillende kanalen. En vooral: betrek mensen bij het formuleren van oplossingen. Benadruk ook wat al goed is en behouden blijft. Creëer een aantrekkelijk toekomstbeeld.
2. Kunnen
Kunnen gaat over de nodige kennis, vaardigheden en tools in handen hebben om het ook echt anders aan te pakken. Als men van bijvoorbeeld leidinggevenden verwacht dat ze meer feedback gaan geven, maar als ze niet weten hoe dat te doen, zal dat niet gebeuren. Kunnen is ook ‘mogen’. Laat bijvoorbeeld de omgeving een team toe om zelfsturend te zijn, of blijft de leidinggevende in praktijk de touwtjes in handen houden?
Hoe ondersteun je dit? Ontwerp en/of maak de nodige tools en instrumenten of (vaardigheids)trainingen beschikbaar. Het is ook belangrijk om het management op één lijn te krijgen. Hou ook voldoende vinger aan de pols om te weten wat teams nodig hebben.
3. Durven
Durven heeft te maken met overtuigingen bij de persoon zelf - bijvoorbeeld 'hoe kijk ik zelf naar fouten maken? Moet ik van mezelf alles perfect doen vanaf de eerste keer?'. Durven heeft ook te maken met een omgeving die fouten maken niet afstraft, zelfs ondersteunt. Elk groei- en leerproces gaat immers met vallen en opstaan.
Hoe ondersteun je dit? Moedig experimenteergedrag aan en straf fouten niet af. Bespreek kritische incidenten (anoniem) en leer er samen uit. Durf je zelf ook kwetsbaar op te stellen en toon dat je niet alle antwoorden hebt. En neem zelf of als organisatie (berekende) risico’s...
4. Doen
Doen is effectief de stap naar actie zetten. Je kan veel weten en alle tools beschikbaar hebben, maar als je je gedrag niet verandert, verandert er niets. Meestal is het ook nodig dat de actie een volgehouden inspanning is.
Hoe ondersteun je dit? Geef het goede voorbeeld, roep systemen in het leven waarbij medewerkers elkaar coachen en opvolgen, maak de gezette stappen zichtbaar, vier tussentijdse successen, wees consistent en geduldig en kom steeds opnieuw terug op dezelfde basisbeginselen.
Conclusie
Verandermanagement draait om meer dan alleen strategieën en processen; het gaat vooral om mensen. HR speelt hierbij een cruciale rol als bruggenbouwer tussen organisatievernieuwing en medewerkerstevredenheid. Door 'willen, kunnen, durven en doen' centraal te stellen, zorgt HR ervoor dat medewerkers zich gehoord en ondersteund voelen. Dit vergroot niet alleen de kans op een succesvolle implementatie van veranderingen, maar bevordert ook een cultuur waarin innovatie en groei worden omarmd.
