‘Ons personeelsbeleid is geënt op onze belangrijkste doelstelling als organisatie: de persoonlijke ontwikkeling van mensen’, vertelt Paul Goossens, coördinator van sociale werkplaats Boskat.
Als onderbouw kiest Boskat voor de waarderende benadering, sterk geïnspireerd door het gedachtegoed van Appreciative Inquiry (AI). Bij elke individuele medewerker gaan ze op zoek naar wat die goed kan, graag doet en wat er nodig is om dit verder te ontwikkelen. De dagelijkse informele gesprekken met medewerkers spelen hier een centrale rol in. Dat de aanpak werkt, kan je zien aan de bedrijfsresultaten. ‘Het grootste geschenk is mensen zien openbloeien’, zegt Paul.
Boskat vzw is een sociale werkplaats met ruim 50 medewerkers. Ze staan in voor groenaanleg en –onderhoud en voor natuurzorg, voornamelijk in Herentals en omgeving. De arbeiders zijn mensen met een afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Binnen de ruime doelgroep kiest Boskat vaak voor de mensen die de grootste afstand tot de arbeidsmarkt hebben.
De kar keren
De meeste mensen die bij Boskat starten, kiezen daar niet voor. Ze zijn gestuurd door de VDAB of het OCMW, hebben een geaccidenteerd parcours achter de rug en een grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. ‘Al ontelbare keren in hun leven kregen ze de boodschap dat ze niet deugen en dat wat ze doen niet goed (genoeg) is. De meesten hebben weinig zelfvertrouwen, laat staan dat ze hun eigen talenten kennen als ze bij ons starten’, vertelt Paul. ‘Wij helpen medewerkers hun eigen sterktes stap voor stap te ontdekken en verder te ontwikkelen.’
Liefde is niet blind: blijven kijken naar het licht
‘Wij werken uitsluitend met de lichte kant van mensen,’ verduidelijkt Paul. ‘We besteden bewust geen aandacht aan de donkere kant zoals de fouten die mensen maken of de zaken waar ze geen verantwoordelijkheid voor nemen. We benadrukken keer op keer wat er wél goed ging. Als iemand vier dagen op vijf te laat kwam, spreken we hem aan op die ene dag dat hij wel op tijd was. In het begin van een tewerkstelling moeten we soms met een vergrootglas zoeken naar zaken die we positief kunnen bekrachtigen. Die vergroten we dan uit. Na een tijdje is dat niet meer nodig omdat de persoon floreert en er steeds makkelijker positieve feedback kan gegeven worden.’
Excellente resultaten
Die aanpak werpt zijn vruchten af. ‘Na gemiddeld een drietal maanden bloeien mensen open en komen ze in een positieve spiraal terecht van waardigheid, betrokkenheid en goesting. Ze boeken resultaten waar ze zelf trots op zijn en dit versterkt hun inzet nog’, vertelt Paul. De aanpak van Boskat leidt ook tot uitstekende bedrijfsresultaten. Anders dan de meest sociale werkplaatsen boekt de vzw al jaren op rij een winst van ongeveer 14%. Het ziekteverzuim daalde van 18% in 2007 tot 3,5% voor de doelgroepmedewerkers en 1,5% voor de begeleiders in de laatste jaren.
Iedereen is ongelijk
‘Iedereen is ongelijk’, zo luidt een van de belangrijke axioma’s in de aanpak van Boskat. ‘Er is wel gelijkwaardigheid, maar wat we van mensen verwachten en hen bieden is niet gelijk. Rechtvaardigheid is een intellectueel begrip, eerlijkheid een natuurlijk, bijna dierlijk iets. Als je mensen geeft wat ze nodig hebben, dan is dat voor elke persoon verschillend. Onze doelgroep voelt heel goed aan of iets of iemand eerlijk is of niet’, vertelt Paul. Dat uit zich in het feit dat niemand protesteert over deze ongelijke behandeling en medewerkers ze zelf actief ondersteunen. ‘Iemand kreeg ooit drie dagen familiaal verlof voor het overlijden van zijn hond. Iedereen wist dat die hond voor hem als een kind was. Niemand vond dat raar. Hij kreeg alle steun van zijn collega’s.’
Informele gesprekken zijn de belangrijkste gesprekken
Boskat zet maximaal in op informele gesprekken tussen werkleiders en medewerkers. In deze gesprekken voor het werk, tijdens de koffie- of lunchpauze of in de camionette komen de noden, behoeftes, frustraties en verlangens van medewerkers ter sprake. ‘We laten mensen dromen over wat het kan brengen als ze de sterktes die we benoemen verder ontwikkelen. We vragen hen expliciet wat ze daarvoor nodig hebben en creëren deze omstandigheden zoveel mogelijk zodat ze een volgende stap in hun ontwikkeling kunnen zetten. Twee keer per jaar houden we een formeel werkgesprek waarin we de arbeider helemaal in het licht plaatsen. De inhoud van dat gesprek is nooit nieuw, de exclusieve aandacht is dat wel en versterkt hen vaak nog. We houden geen functionerings- of evaluatiegesprekken, evenmin als sanctioneringsgesprekken’, verduidelijkt Paul.
Veiligheid als voorwaarde tot groei
Niet ingaan op fouten, creëert de veiligheid die nodig is om te kunnen groeien. ‘Mensen zijn het zo gewoon dat ze afgerekend worden op hun fouten dat ze liever hun nek niet uitsteken. Is onze grootste angst immers niet om erg goed in iets te zijn en daarop aangesproken te worden?’, vraagt Paul zich luidop af. ‘Bij Boskat gaan we niet in op de fout, wel op mogelijkheden en sterktes die in de toekomst voor gewenst gedrag kunnen zorgen. Dit creëert ruimte voor ontwikkeling. Stel dat iemand de maaltijdcheques van een collega steelt. In het gesprek dat volgt gaan we niet in op het stelen, wel op waar die persoon in het verleden collegiaal gedrag heeft vertoond en hoe dat in de toekomst sterker kan ingezet worden. We merken dat het ongewenst gedrag vaak vanzelf verdwijnt.’
Succesfactoren
De ploeg van werkleiders staat als een blok achter de waarderende benadering. ‘Ze hebben zelf eerst ervaren wat het met hen deed alvorens we samen zijn gaan benoemen wat er achter zit’, vertelt Paul. ‘Als leidinggevenden gaan we regelmatig opnieuw in dialoog over waar we in wezen mee bezig zijn, over wat persoonlijke ontwikkeling voor ons en voor onze medewerkers betekent. Die continue aandacht is nodig. De praktische en economische zaken van het werk, zoals het verlies van een tankkaart of de noodzakelijke aankoop van een nieuwe bosmaaier, trekken immers voortdurend onze aandacht. Dagelijkse frustraties kunnen ook wel eens de bovenhand nemen. In een wekelijkse arbeidsbespreking staan we daarom stil bij elke arbeider afzonderlijk. Hoe is het met Sjarel? Hoe is het met de gezondheid, hygiëne, de hond van Kenny? We herinneren elkaar er zo steeds opnieuw aan wat het uiteindelijke doel van ons werk is.’
