Om een toekomstige medewerker te selecteren, kan je verschillende methodieken hanteren. We zetten enkele mogelijkheden op een rijtje.
Mogelijke selectiemethodieken
Meestal start een procedure met een selectie op basis van de motivatiebrief en de cv’s van de kandidaten. Alternatieve vormen zijn hier bijvoorbeeld dat je een portfolio vraagt van de competenties en/of talenten van een persoon, dat je mensen een gestandaardiseerd (web)formulier laat invullen met al enkele inhoudelijke vragen bij, of dat je hen vraagt om een kort filmpje of andere soort van voorstelling (bijvoorbeeld presentatie) te maken in plaats van een klassieke motivatiebrief. Let wel op dat wat je vraagt een link heeft naar de job. Vraag bijvoorbeeld geen filmpje of essay aan iemand die een logistieke job komt uitvoeren. Weet ook dat biografische gegevens geen goede voorspellers zijn van toekomstig jobgedrag (zie hieronder), dus dat je misschien erg vroeg in de selectie al een gepaste test kan invoegen.
Het kan interessant zijn om je beeld van de kandidaat completer te maken met aanvullende selectieproeven, zoals een assessment of een praktische proef. Denk vooraf na wat past voor de functie en hoeveel je wil investeren. De kosten voor professioneel begeleidde assessments kunnen namelijk fors oplopen.
Je kan opteren voor een schriftelijke proef. Die is het meest zinvol als zich schriftelijk uitdrukken ook een onderdeel van de gevraagde competenties is. Let erop dat je meet wat je moet meten en geen mensen onnodig uitsluit. Een poetsmedewerker hoeft niet noodzakelijk een opstel te kunnen schrijven om een uitstekende kandidaat te zijn.
Cognitieve vaardigheidstesten meten het numeriek, verbaal en/of logisch-pragmatisch redeneervermogen van een kandidaat. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat hun voorspellende waarde hoog is. Deze testen zijn betalend en worden best geïnterpreteerd door professionals.
Hetzelfde geldt voor simulatie-oefeningen. Ze kunnen veel duidelijk maken, maar vragen specifieke competenties van de selecteur.
Wat zijn populaire selectietechnieken?
Het cv-gericht interview en het gedragsgericht interview zijn de meest gebruikte selectie-instrumenten. Daarnaast wordt ook vaak gebruik gemaakt van referenties en persoonlijkheidsvragenlijsten. Ook methoden die vaak terug te vinden zijn in een assessment center, zoals een rollenspel of een gesprekssimulatie, zijn populair.
Welke zijn goed en welke minder?
Het is niet omdat sommige technieken vaak worden ingezet dat ze ook kwalitatief goed zijn. Goede selectie-instrumenten bezitten 5 kenmerken:
|
Kenmerk |
Waarop je best let |
|
Standaardisatie |
Zelfde voorwaarden voor iedereen |
|
Objectieve scoorbaarheid |
Cijfermatig wegen |
|
Normering |
Afwegen tegen een externe norm |
|
Betrouwbaarheid |
Zelfde resultaat |
|
Validiteit |
Meten wat we willen meten |
Uit wetenschappelijk onderzoek komt volgende ranking van de voorspellende validiteit van selectietechnieken naar voor:
Bron: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Schmidt & Hunter, 1998.
Om ondernemingen hierin praktische ondersteuning te bieden werkte Poolstok een evidence based kompas uit over selectietechnieken.
Bekijk hier het evidence based kompas van selectietechnieken