Auteur: Wim Thielemans is een pionier in attitudegericht interviewen en ontwikkelaar van het CACTUS-model, waarmee hij organisaties helpt om selectiegesprekken structureel en toekomstgericht aan te pakken. Als oprichter van Dynamo en School for Recruitment combineert hij zijn expertise in HR, AI en jobcrafting om werving en selectie te vernieuwen met slimme, meetbare en biasvrije methodieken.
Stel je voor, je komt net terug van vakantie. En er zijn meer dan 100 sollicitanten voor één functie. Op papier goed nieuws. Maar de meeste recruiters zeggen hetzelfde: "Ik zie door de bomen het bos niet meer."
De motivatiebrieven lijken door dezelfde copywriter geschreven: perfect Nederlands, nul spelfouten, alle juiste buzzwords. De cv's? Netjes, strak, foutloos.
Waarom je sollicitanten plots allemaal op elkaar lijken
Sollicitanten gebruiken massaal AI-tools om hun cv's, brieven en zelfs interviewantwoorden glad te strijken. In de VS doet 75% dit al. In België en Nederland volgen vooral de nieuwste lichting afgestudeerden - en geloof me - dit wordt alleen maar meer.
Dat betekent:
- Je kunt niet meer op vorm selecteren -> iedereen ziet er 'perfect' uit
- Je verspilt je tijd in de pre-screening -> geen echte motivatie meer
- Je gesprekken worden vlakker -> ingestudeerde AI-antwoorden
En terwijl kandidaten dit massaal omarmen, blijft driekwart van de HR-afdelingen achter. Recruiters die niets doen worden straks voorbijgestoken door organisaties die hun selectieproces wél hebben aangepast.
Tijd dus om te beslissen.
Wachten is achterlopen. Gelukkig zijn er oplossingen. Twee stappen die je meteen kan zetten:
Tip 1. Schrap de motivatiebrief.
Stel in je pre-screening 2–3 gerichte vragen die AI moeilijk kan gladstrijken.
Bijvoorbeeld: “Als we je zouden afwijzen, op welk criterium zou dat zijn?”
Bijvoorbeeld: “Als we je zouden afwijzen, op welk criterium zou dat zijn?”
Praktijkvoorbeeld: Voor de Nederlandse Spoorwegen werd een Situational Judgement Test ontwikkeld. Kandidaten vinden het leuk en concreet (het voelt als een spel). Maar achter de schermen voer je een gefundeerde pre-screening uit.
Tip 2. Zet een gestructureerd selectieproces op.
Werk met heldere criteria, scorecards en evidence-based interviewtechnieken. Alleen zo scheid je échte kwaliteit van AI-perfectie.
Waarom werkt dit?
AI kan perfecte antwoorden genereren op de vijf meest gestelde vragen. Maar zodra jij werkt met echte dieptevragen en een gestructureerde aanpak
valt het verschil tussen ingestudeerd en authentiek dadelijk op.
