Stel dat een medewerker toch uitvalt en de diagnose van burn-out deelt. Mogelijks had je het zien aankomen, misschien val je net uit de lucht. Wat doe je best als organisatie?
Behandeling
Het is niet makkelijk en ook niet altijd aangewezen om als werkgever suggesties te doen voor behandeling. Nochtans tasten veel mensen in het duister in hun zoektocht naar hulp. Indien je een sensibiliserend beleid rond burn-out voert in je organisatie, kan je medewerkers ook preventief op de hoogte stellen van bestaande hulpverlening (psychotherapie, loopbaanbegeleiding, gespecialiseerde centra...).
Gedeelde verantwoordelijkheid
Uit een burn-out van een medewerker kan je als organisatie veel leren. Ga ervan uit dat er altijd een gedeelde verantwoordelijkheid is. Onderzoek in dialoog wat er speelde in de organisatiecontext of in een bepaalde relatie en ga uit van wederkerige beïnvloeding. Als je van hieruit de dialoog aangaat en oplossingen zoekt, kunnen beide partijen er beter uitkomen.
In het artikel Voorkomen van burn-out: leidinggevenden spelen geen cruciale rol lees je meer over de gedeelde verantwoordelijkheid tussen organisatie en medewerker.
Anita Roelands geeft in haar boek 'Nooit meer burn-out!' een aantal tips voor leidinggevenden.
Contact houden
Telefonisch contact houden met de medewerker is een goed idee, al is dat contact best niet te intensief en laat je best ruimte aan de individuele medewerker om aan te geven waar hij/zij behoefte aan heeft. Meestal is het niet aangewezen om werkgerelateerde zaken te bespreken (zoals hoe het staat met de voortgang van een bepaald project of dossier). Concentreer het gesprek op hoe het gaat met de persoon en in een latere fase op hoe hij/zij kijkt naar re-integratie.