Wat maakt een gesprek onweerstaanbaar? Het onderwerp en de opinies. Dat zit dus snor. Ter tafel ligt een straf onderwerp: inclusieve communicatie en het belang van definities van taal. En hoe je als communciatiestrateeg of trainer impact kan hebben op ondernemingen waarmee je een traject aangaat. Rond de tafel drie sterke stemmen: Jihad Van Puymbroeck, Uwi Van Hauwermeiren en moderator Sabrine Ingabire. Het volledige gesprek kan je beluisteren in onze podcast. We maken je graag warm met enkele soundbites.
Jihad Van Puymbroeck
Freelance communicatiestrateeg, gespecialiseerd in inclusieve communicatie en doelgroepen die vaak moeilijk te bereiken zijn voor organisaties. Ze werkt al meer dan negen jaar in het antiracistisch middenveld, of zoals Jihad zegt: “Socialprofit, daar ligt mijn hart.” Werkte voordien bij VRT Nieuws als social media-manager, waar ze een scherp beeld kreeg van de impact van woorden en beelden op verschillende groepen en het belang van representatie.
Uwi Van Hauwermeiren
Trainer anti-discriminatie en inclusie op de werkvloer. Uwi legt racisme, validisme (discriminatie, marginalisatie en stigmatisering van mensen met een fysieke, zintuiglijke of verstandelijke beperking) en andere vormen van discriminatie uit aan ondernemingen en bedrijven. Met de focus op het belang van inclusief taalgebruik en inclusieve communicatie. Gewezen woordvoerder van Wel Jong vzw.
Sabrine Ingabire
Hoofdredacteur van Lilith Magazine en columniste bij Dipsaus. Als journaliste en columniste schreef ze eerder ook voor NRC Handelsblad, De Morgen en MO* Magazine.
Wat is inclusieve communicatie?
Sabrine: "We definiëren soms woorden die te ingewikkeld zijn voor de mensen over wie we praten en met wie we willen praten. Misschien hanteren we te veel academisch taalgebruik wanneer het gaat over inclusie. Wat verstaan we onder inclusieve communicatie?"
Jihad: "Als we het hebben over inclusieve communicatie, denken we in eerste instantie aan woorden, aan taal. In gesprekken merk ik dat velen vaak over hun eigen woorden struikelen, dat ze twijfelen: is ‘allochtoon’ nu een correcte definitie? Of hoe benoem je die bepaalde groep? Voor mij is inclusief taalgebruik vrij eenvoudig: vraag aan degene over wie het gaat op welke manier die graag benoemd wordt.”
“Zelf vind ik beelden de meest krachtige vorm van inclusieve communicatie. Onlangs zag ik een campagne van De Lijn. In beeld: een zwarte jongen, een vrouw met een hoofddoek en een wit meisje. Je zou denken: well done, maar de tekst was dan weer het toppunt van stereotypering: het ging over jongeren die zwartrijden op bus of tram.”
“Organisaties of bedrijven zien inclusieve communicatie nog te vaak als het afvinken van hokjes. Te weinig aandacht gaat naar hoe ze mensen portretteren. Vaak bevestigen ze daarmee vooroordelen. Als het gaat over diversiteit, plakken ze daar snel een foto bij van een vrouw met een hoofddoek. Terwijl diezelfde dame best wel een ander verhaal heeft. Wie weet is ze een cardioloog of IT’er, maar al te vaak wordt ze opgevoerd als ‘vrouw met hoofddoek’.”
Uw: “Wie een meerdaagse vorming volgt bij Hands-on Inclusion vragen we voor een intake-gesprek. Door oor te hebben voor wat zij vertellen en hoe zij dat vertellen – wij corrigeren hen niet! – kunnen we hun kennisniveau van woordenschat meten. Op basis van het gesprek maak ik een woordenlijst op van wat mij opviel en dat bespreken we: ‘Ik hoorde je dit of dat zeggen, maar ik ga daarvoor in de sessie een andere term gebruiken.’ Het ligt niet in mijn bedoeling om iemand af te straffen. Wel merk ik dat wie de woordenlijst in handen krijgt, daar wel mee gediend is, omdat ie schrik heeft om fouten te maken en door die schrik het onderwerp uit de weg gaat.”
Wat is inclusiviteit?
Sabrine: Er zijn bepaalde woorden zoals dekolonisatie, diversiteit, woke… die ooit een betekenis hadden en inmiddels zo vaak gekaapt en misbruikt zijn, dat ze niets meer betekenen. Vanuit dat perspectief: wat is inclusiviteit?
Uwi: “Het gaat erom ons taalgebruik aan te passen om een zo groot mogelijke groep aan te spreken, dat zoveel mogelijk mensen zich herkennen in een bepaalde communicatie. Dat kan alleen maar de samenhang in de samenleving bevorderen. Wie zich steeds ziet weggezet worden als ‘de andere’, internaliseert dat. Dan ben je ook ‘de andere’ en dat vergroot het risico dat je je niet wil ‘aansluiten bij’ wat andere mensen als de norm aanvaarden. Als we onze manier van communiceren zo toegankelijk mogelijk maken met woorden die een positieve connotatie hebben, als we beelden gebruiken die diversiteit omarmen en geen stereotypen bevestigen, komen we al een heel eind.”
Jihad: “Voor mij gaat inclusie verder dan ‘mensen herkennen zich erin’. Inclusie gaat erom dat mensen zich echt begrepen voelen. Niet iedereen verschijnt gelijk aan de start, dus het gaat er niet om mensen gelijke kansen te geven, je moet ervoor zorgen dat iedereen evenredig kan deelnemen. En dat vraagt soms om extra tegemoetkomingen of aanpassingen.”
Is inclusie moeilijk?
Sabrine: "Onlangs hoorde ik een witte persoon zeggen dat het belangrijk was om te benoemen dat inclusie best wel moeilijk is. Dat het niet vanzelfsprekend is en voor wrijving kan zorgen binnen een onderneming. Is het moeilijk om verandering te brengen en een organisatie inclusiever te maken?"
Uwi: “We sluiten organisaties die alleen maar ‘inclusie’ willen afvinken op hun to do-lijst niet uit van Hands-on Inclusion, want ergens geloof ik wel dat we hoe dan ook zaadjes planten die kunnen rijpen. Wel merk ik dat we betere resultaten boeken als de mensen met wie we werken een mandaat hebben gekregen om na de opleiding het beleid onder de loep te nemen.”
Jihad: “Ik ben blij dat er weerstand is, want daarmee kan ik aan de slag. Het is alleszins een beter vertrekpunt dan wanneer er geen emoties bij komen kijken. Als ik het intern beleid aanpak, heb ik graag dat er een leidinggevende bijzit. Want als het blijft hangen bij de initiatiefnemers die vaak heel gepassioneerd zijn, levert dat zelden een succesvol traject op.”
Wat zijn de struikelblokken?
Jihad: “Zeker bij social-profitorganisaties merk ik dat de intentie altijd goed zit, maar met intenties komen we er niet. We moeten dus een stap verderzetten en dat is moeilijker, want het vereist een kritische zelfreflectie. Ik stel vast dat dat niet voor de hand ligt. Terwijl, je moet maar één drempel over. Eén sprongetje maken door je kwetsbaar op te stellen en te zeggen: ik weet het eigenlijk niet, we hebben die begeleiding nodig. Die ene stap is niets in vergelijking met de drempels die minderheidsgroepen voortdurend moeten zetten.”
“Waar organisaties het vroeger vaak moeilijk hadden om doelgroepen te bereiken, merk ik nu de toenemende vraag naar hoe hen aan boord te houden. Hoe te zorgen voor een veilige context en een gepaste dienstverlening.”
Uwi: "Om voorbij de intentie te stappen, wijs ik organisaties vaak op de situatie waarin ze zullen terechtkomen als ze geen actie ondernemen. Welke relevantie zullen ze nog hebben op lange termijn? Een verschil in dynamiek tussen diverse teams in één en dezelfde organisatie kan soms voor moeilijkheden zorgen: soms is er in een team geen ruimte om jezelf te zijn, soms is er geen interesse om te veranderen, soms zitten er pioniers in… Ondanks al die verschillen is het uiteraard wel de bedoeling elk team met de juiste invalshoek kracht en motivatie te geven.”
Waarom willen organisaties en ondernemingen inclusiever zijn?
Jihad: “Vaak is het argument dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de financiële winst, de creativiteit en de productiviteit. Ik vind het heel pervers om op die manier bedrijven te moeten overtuigen, omdat ik werken rond diversiteit en antiracisme zie als democratisering. Het gaat over mensenrechten. Voor social-profitorganisaties zou dat in het DNA moeten zitten. Dát is voor mij de urgentie en de relevantie.”
“Sommige organisaties laten verstaan dat ze nog niet aan inclusie kunnen of moeten werken, omdat ze nog niet divers genoeg zijn. Terwijl ze misschien niet divers zijn of worden omdat ze geen inclusief beleid hebben, dat is zoals de kip en het ei. Bij jobadvertenties staat meer dan eens ‘wij discrimineren niet’. Veel interessanter zou zijn als daar transparant staat wat ze wel en (nog) niet doen, waar ze aan werken. Veel organisaties durven dat niet omdat ze denken dat ze al op het eindpunt moeten staan alvorens erover te communiceren. Maar er is geen eindpunt, werken aan inclusie en diversiteit is een proces.”
Uwi: “Het economisch perspectief weegt inderdaad vaak zwaar door, omdat het voor de mensen aan de top uiteindelijk draait om return on investment. Ze hebben ergens gehoord dat je daarmee een bredere doelgroep bereikt en horen de kassa al rinkelen. Wat ik probeer te doen is dat perspectief uit te breiden naar andere invalshoeken, want je kan niet werken aan dat economische als je niet werkt aan authenticiteit en intrinsieke motivatie. Sommige organisaties gaan ervan uit dat de diverse medewerkers zich moeten assimileren en zich schikken naar de bestaande werkcultuur. Maar dat is niet duurzaam, en daar maakt inclusie het verschil: het gaat om diversiteit binnenhalen en ondersteunen, zeggenschap geven.”
“In vacatures zie je vaak M/V/X, maar het is veel krachtiger om dat niet te doen maar die vacature genderinclusief op te stellen. Focus niet op M/V/X, maar zorg ervoor dat de vacature voor iedereen leest als: jullie zoeken míj́.”
