Loopbaanpaden: jobkansen in de organisatie?

Loopbaanpaden: jobkansen in de organisatie?

Mensen veranderen in de loop van hun professioneel leven verschillende keren van functie en/of organisatie. De weg die ze daarbij afleggen vormt hun loopbaanpad. Als organisatie kan je de interne mobiliteit mogelijk maken door loopbaanpaden uit te tekenen en zichtbaar te maken. Of je kan jobs verlichten door ze anders te 'craften'. Loopbaanpaden maken interne loopbaanbegeleiding makkelijker en meer zinvol.

Loopbaan in alle richtingen

Bij loopbaanbewegingen denken mensen vaak automatisch aan promotie maken en stijgen op de hiërarchische ladder. Vaak gaat dat gepaard met het opnemen van een leidinggevende functie en een hoger loon. Dat heet dan ‘carrière maken’ en verwijst naar een verticaal loopbaanpad.

Je kan ook je functie verbreden door meer taken op te nemen of je net te specialiseren. Of je kiest om nieuwe talenten aan te boren in een functie die inhoudelijk verschilt van je huidige job. Je legt dan een meer horizontaal loopbaanpad af.

Daarnaast is bewust een stap achteruit zetten, ook vaak een waardevolle beslissing. Bijvoorbeeld als je in een leidinggevende functie terecht kwam maar merkt dat dit niet echt je ding is, of als je op het einde van je loopbaan graag minder verantwoordelijkheden draagt. Dit getuigt van zelfinzicht en zelfsturend vermogen. Soms is deze stap achteruit niet de eigen keuze van een individu, maar spelen omstandigheden in de organisatie, een ziekte of een eerder ontslag een rol. De term demotie verwijst zowel naar vrijwillig of onvrijwillig een stap achteruit zetten. Omwille van de vaak onterechte negatieve connotaties aan dit woord, wordt recentelijk ook wel van remotie gesproken.


Loopbaanpaden in kaart brengen

Als organisatie kan je heel wat ondernemen om de loopbaanwensen van medewerkers te matchen met de mogelijkheden van de organisatie:

  • Breng de doorgroeimogelijkheden die er in de organisatie zijn in kaart.
  • Denk eens na over welke overgangen in de organisatie of in een netwerk van zusterorganisaties in principe mogelijk zijn.
  • Maak een overzicht van de overgangen die in het verleden reeds gebeurden.
  • Ga na welke belemmeringen er bestaan voor niet gevolgde loopbaanpaden.
  • Plan eventueel acties om deze drempels weg te halen.

In kleine organisaties zijn de mogelijkheden uiteraard beperkter. Maar ook daar kan je aan de slag gaan met methodieken zoals jobcrafting, job- of taakrotatie, taakverrijking, taakverbreding en sterrollen om toch loopbaankansen te creëren.

Zie je toch geen kansen binnen de eigen organisatie? Enkira faciliteert organisatie-overschrijdende talentdeling.

Lees ook

Hoe gaan we in 2021 werken?

Hoe gaan we in 2021 werken?

Hoe gaat werken er in 2021 uitzien? Op een event van Acerta gingen een aantal experten in debat en vertelde minister Crevits over de plannen van de overheid.

Waarom jongeren vertrekken

Waarom jongeren vertrekken

“Werknemers jonger dan 30 jaar zijn sneller geneigd om een nieuwe baan te zoeken.” Dit is een vaststelling die we van sociale ondernemingen opvingen. …

Loopbaangesprek

Loopbaangesprek

Een loopbaangesprek is een formeel gesprek waarin je wil achterhalen hoe medewerkers hun job ervaren en hoe ze hun loopbaan verder zien evolueren. …