De coronacrisis heeft zoals in alle sectoren een grote impact op het management van sociale ondernemingen. Lees hier het laatste nieuws.

Van rode naar cyane organisaties

Van rode naar cyane organisaties

In de loop van de geschiedenis heeft de mensheid de manier waarop mensen bij elkaar komen om werk gedaan te krijgen, een aantal malen opnieuw uitgevonden -  en daarmee elke keer een veel en veel beter organisatiemodel gecreëerd, zo stelt Frederic Laloux in zijn boek ‘Reinventing Organizations’. De types van organisatie die doorheen de geschiedenis werden uitgevonden, hangen samen met het heersende wereldbeeld en bewustzijn. Als er zaken veranderen in de manier waarop we over de wereld denken, dan komen we met een nieuw en krachtiger organisatiemodel, dat wil zeggen: een organisatiemodel dat beter kan omgaan met complexiteit. Er is een parallel te trekken met de ontwikkeling van kind naar volwassene: wat we ‘volwassen worden’ noemen, is evolueren naar het in staat zijn om beter om te gaan met complexiteit, veelheid en nuance.

Wat zijn dan eerdere en huidige organisatiemodellen en hoe zou de volgende eruit kunnen zien? 

We laten even de allereerste groepen en de evolutie van familieverband naar stamverband achterwege en kijken naar de eerste echte organisatievormen binnen nederzettingen vanaf zo’n 10.000 jaar geleden. Een eerste vorm van organisaties ontstonden in een ‘rood paradigma’, waarin nog erg zwart-wit gedacht werd en er veel geweld was.

In onderstaande tabel vind je voor elke organisatievorm de belangrijkste kenmerken, op welke vlakken ze een doorbraak betekenden ten opzichte van vroegere organisatievormen, hoe de beslissingen genomen worden in dit type van organisatie en aan welke organisaties je vandaag nog kan denken bij dit organisatietype.

Kenmerken

Belangrijkste doorbraken

Beslissingen nemen

Voorbeelden

ROOD

Macht/willekeur

Korte termijn

Angst

Gedijt in chaos

Taakverdeling

Gezagsstructuur

Goed/fout

Beslist door autoriteit

Maffia

Guerrilla

AMBER

Controle

Conformisme

Formele rollen (stabiel en schaalbaar)

Processen en structuur (lange termijn denken wordt mogelijk)

Top down

Voorspelbaar (heden en toekomst is herhaling van het verleden)

‘Goed of fout volgens de leiding’

Kerk

Leger

Overheid

ORANJE

Focus op productiviteit en groei

Rationeel

Innovatie

Verantwoordelijkheid

Meritocratie

Organogram

Rationeel

Management volgens doelstelling

‘Werkt het of niet?’

Multinationals

GROEN

Motivatie

Organisatiecultuur

Empowerment

Waardengedreven cultuur

Belanghebbendenmodel

Hiërarchisch (maar leidvraag is: voelt iedereen zich er goed bij?)

Cultuurgedreven organisaties

Familiebedrijven  

BLAUW

Transformerend

Meer autonomie voor teams

Afh. van materie op teamniveau of in de hiërarchie

Wit-Gele Kruis O-Vl

Enkele WZC

CYAAN/Petroleum

Heelheid

Zelfsturing

Evolutionair doel

Omgaan met grote complexiteit

Zingeving

Organisch

Gedeeld leiderschap op de vloer

Buurtzorg NL

FAVI

Semco

Er zijn vandaag nog altijd organisaties die binnen een rood of een oranje paradigma opereren. Ze ‘lenen’ wel kenmerken van de moderne tijd (inzet van social media, high tech equipment, netwerk vormen), maar in wezen zijn ze nog gestoeld op de werkverdeling en principes van het machtsdenken.

In de onderstaande afbeelding krijgt ieder type organisatie ook een metafoor, en dit beeld maakt vaak veel duidelijk: de organisatie als piramide, als machine (denk aan human ressources), of als familie.

laloux.png

Hoger op de ladder betekent niet noodzakelijk beter (in morele of prestatietermen), wel verder geëvolueerd in het omgaan met complexiteit.

Volgens Laloux is het stadium waar we naartoe gaan Cyaan; daar hoort het beeld bij van een organisatie als een levend organisme.

Wat zijn volgens Laloux de kenmerken van een cyane organisatie? Op welke vlakken hebben ze een doorbraak gerealiseerd?

1/ Zelfsturing: grootschalig effectief opereren met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties zonder behoefte aan hiërarchie of consensus.

2/ Heelheid: praktijken die ons uitnodigen om onze innerlijke heelheid en het geheel van wie we zijn mee te nemen naar ons werk.

3/ Evolutief doel: deze organisaties ontwikkelen een eigen leven en richtingsgevoel. In plaats van te sturen en controleren, worden de leden van de organisatie uitgenodigd om te luisteren naar en te begrijpen wat de organisatie wil worden.

Om dit te realiseren moeten er zaken veranderen in onder meer leiderschap en structuren.

Een goede samenvatting van de stadia vind je in dit Engelstalige filmpje: https://www.youtube.com/watch?v=g0Jc5aAJu9g

Meer lezen? Frederic Laloux, Reinventing Organizations. Nederlandse editie, Lannoo Campus, Het eerste Huis (2015)

Lees ook

HRscan: pioniers geven grote onderscheiding

HRscan: pioniers geven grote onderscheiding

Verso sprak met drie organisaties die de HRscan inzetten om hun medewerkersbeleid onder de loep te nemen.…

7 tips voor de communicatie in je verandertraject

7 tips voor de communicatie in je verandertraject

Communiceren is een essentieel onderdeel van elk veranderproces. Het doel is mensen informeren, ondersteunen en betrekken, soms zelfs hun verbondenheid met de organisatie…

Hoe meer betrokkenheid, hoe meer communicatie

Hoe meer betrokkenheid, hoe meer communicatie

Hoe je best gaat communiceren in een verandertraject, hangt af van het doel van je communicatie.