Onder het motto practice what you preach werken ze in de Stad Gent aan een inclusief beleid. Tijdens deze legislatuur maken ze nog meer plaats voor diversiteit in eigen rangen. Ze willen een weerspiegeling zijn van de Gentse samenleving en willen daarom meer divers talent aantrekken en behouden.
Lien Allaert is diversiteitsmedewerker binnen de dienst Werk en Activering van de Stad Gent. In het team Bedrijvenwerking zorgt ze voor de match tussen kandidaten en bedrijven. Ze ondersteunt ook bedrijven met hun diversiteits- en inclusiebeleid. Hoe? Door allerhande acties te organiseren om bedrijven te sensibiliseren.
Naomi Mike is HR-coördinator en houdt zich bezig met het diversiteits- en inclusiebeleid van de Stad Gent. Samen met het managementteam zorgt ze dat het personeelsbestand van de stad een weerspiegeling is van de maatschappij. Bij de Stad Gent werken ongeveer 10000 medewerkers met uiteenlopende profielen: leerkrachten, kinderverzorgers, directeurs, communicatiemedewerkers, maar ook vakmensen, elektriciens en technici. Ze werkte 5 jaar bij de dienst Selectie van de Stad Gent waar ze al die verschillende profielen heeft gerekruteerd, geselecteerd en aangeworven.
Ondersteuning op maat
De Stad Gent organiseert workshops over diverse topics, bijvoorbeeld rond onbewuste vooroordelen bij rekruteren en selecteren. Verder is er ook aandacht voor de businesscase diversiteit en inclusie waarbij de economische voordelen in kaart worden gebracht. Een aantal voorbeeldbedrijven maken de case heel concreet. Daarnaast houdt de stad jaarlijks een lerend netwerk waar bedrijven vijf keer samenkomen om ervaringen en gedachten uit te wisselen. “We geloven zeer sterk in een peer-to-peeruitwisseling. Intussen hebben we al drie reeksen achter de rug en de vierde reeks start dit najaar” vervolledigt Lien.
In die reeksen bepalen de bedrijven zelf hun prioriteiten. “We stemmen onze ondersteuning af op hun noden: hulp bij het werven van personeel, ondersteuning op de werkvloer, aandacht voor retentie, praktische adviezen over onboarding en het opstellen van inclusieve vacatures. Ook focussen we op actuele thema’s zoals re-integratie na langdurige afwezigheid of de impact van kanker in de werkomgeving” verduidelijkt Lien.
“Een ander actueel onderwerp is de dynamiek van generatieverschillen op de werkvloer. We zien dat er soms spanningen kunnen ontstaan tussen jongere en oudere medewerkers. Dus staan we klaar met waardevolle adviezen.”
Een productieve werkvloer
Taal op de werkvloer staat ook hoog op de prioriteitenlijst van de Stad Gent. Zo organiseerde de stad een taalnamiddag voor Gentse bedrijven. Heel wat taalcoaches deelden hun expertise en inzichten en een aantal werkgevers kwamen getuigen.
Een aanbod dat ze in Gent graag in de kijker zetten, is de Blauwdruk voor een productieve, multiculturele werkvloer. Dit is een bijzonder efficiënte methode om in 10 stappen naar een productieve multiculturele werkvloer te gaan.
Lien: “We hebben ook tal van samenwerkingen, waarbij we regelmatig de handen in elkaar slaan met bestaande initiatieven. Samen met Jobroad organiseren we Blind Date Resto voor hoogopgeleide anderstaligen. Tijdens een gezellig diner krijgen bedrijven en deelnemers de kans om elkaar te leren kennen.”
Diversiteit en inclusie, een prioriteit
“Stad Gent heeft een strategisch kader voor een divers en inclusief personeelsbeleid 2021-2025 opgesteld” zo gaat Naomi verder. “Sinds deze legislatuur is het een prioriteit voor ons bestuur om in te zetten op diversiteit en inclusie op de werkvloer. In dit plan focussen we op drie specifieke doelgroepen: personen met een (arbeids)beperking of chronische ziekte, personen met een buitenlandse herkomst en personen die tot de LGBTQIA+-gemeenschap behoren. Uiteraard omvat diversiteit en inclusie veel meer dan deze drie groepen. Na analyse van onze personeelscijfers merkten we dat personen met een beperking en personen met buitenlandse roots ondervertegenwoordigd zijn in het huidige personeelsbestand van de Stad Gent. Voor LGBTQIA+ werknemers schenken we aandacht aan het wegwerken van drempels en het verbeteren van hun welzijn op de werkvloer.”
Stad Gent benadert het diversiteits- en inclusiebeleid vanuit het kruispuntdenken en het principe van ‘universal design’. Zo werd er een vertaalslag gemaakt naar meer dan 80 mogelijke acties om de komende 5 jaar de diversiteit van het personeelsbestand te verhogen en de inclusie binnen teams te bevorderen.
Naomi benadrukt: “Het strategisch kader realiseren we uiteraard in dialoog met onze medewerkers, onze partners, de middenveldorganisaties, de bedrijfswereld. Verder zijn we ook in gesprek gegaan met een aantal adviesraden zoals de stedelijke adviesraden AD REM (stedelijke adviesraad voor etnisch-culturele minderheden) en SAPH (stedelijke adviesraad voor personen met een handicap). Ook is het zinvol om terug te blikken op de voorbije vier jaar. Welke acties nemen we bijvoorbeeld opnieuw mee? Ook deze kregen in dit strategisch kader een plek.”
“Er is een initiatief gestart waar ik persoonlijk veel waarde aan hecht, namelijk de personeelsnetwerken of Employee Resource Groups (ERG's). In België zijn ze nog niet zo bekend. Dit zijn netwerken, opgezet door medewerkers die een gemeenschappelijke karakteristiek delen. Ik vind het belangrijk dat we niet alleen beleid maken voor onze medewerkers, maar ook voldoende input van hen ontvangen” licht Naomi toe.
Objectief en positief
In het kader van rekrutering en selectie heeft de Stad Gent al aanzienlijke inspanningen geleverd: voorwaarden laagdrempeliger maken, ervaring in plaats van diploma vragen, gestandaardiseerde interviewleidraden gebruiken, een diverse selectiejury kiezen,... Verder hebben ze ook een actie rond integratieplannen voor mensen met een arbeidshandicap. Een integratieplan bevat de verwachtingen en afspraken tussen de werknemer en de dienst om miscommunicatie te voorkomen. Dit kunnen bijvoorbeeld werkafspraken zijn (telewerk, glijdende uren, aparte ruimte, …) maar ook redelijke aanpassingen op de werkvloer.
“Voor de LGBTIQA+ werknemers hebben we een collega aangeworven om een gericht beleid te ontwikkelen. Dit resulteerde in concrete maatregelen, zoals de dienstvrijstelling voor transgenderzorg. Medewerkers hebben tijdens hun transitieperiode vaak medische afspraken die niet als ziekteverzuim worden beschouwd” voegt Naomi daaraan toe.
Meten is (niet altijd) weten
Ieder departement stelt een actieplan op waarin de diversiteitsacties op maat worden opgenomen. Dat actieplan vormt het basisdocument voor de jaarlijkse meting en evaluatie. Het vertelt je wat je op een bepaald moment aanpakt, welke doelen je nastreeft en wat je behaalde resultaten zijn. Kortom, het geeft je inzicht in wat je effectief wil bereiken. De monitoring gebeurt door de verschillende departementen.
Naomi: “We monitoren jaarlijks, al zeggen de cijfers ook niet alles. Je moet cijfers altijd binnen een bepaalde context bekijken. We weten dat het aantal werknemers van buitenlandse herkomst binnen de stad nu ongeveer 19% bedraagt. Maar als we wat dieper graven, zien we dat deze mensen zich bevinden op het niveau van uitvoerende functies en niet op hogere managementposities.”
Tegelijkertijd merken we ook een oververtegenwoordiging van mensen met een buitenlandse achtergrond die de organisatie verlaten. Hoewel we groeien, hebben we ook te maken met het draaideureffect. We monitoren, maar het is belangrijk om te benadrukken dat we niet onmiddellijk definitieve conclusies kunnen trekken over oorzakelijke verbanden.”
“We monitoren onze acties ook jaarlijks.” gaat Lien verder. “Onze voornaamste doelstelling is om de hiaten in de Gentse markt aan te pakken. Als er een specifiek thema is waarover nog te weinig bekend is en waarvan wij denken dat het belangrijk is om te verkennen, voegen we dat als een extra actiepunt toe aan ons plan. Merken we dat een actie niet goed aanslaat, bijvoorbeeld door een laag aantal inschrijvingen, dan schrappen we die actie. Dat is tot nu toe slechts één keer voorgekomen.”
Moed en tijd
Zowel Lien als Naomi stellen vast dat organisaties meer en meer aan bewustwording en draagvlak voor diversiteit en inclusie werken. Toch merkt Naomi dat sommige acties lastiger te implementeren zijn dan andere, vooral positieve acties. Overheden baseren zich doorgaans op het principe van gelijke toegang tot ambten. Positieve acties roepen de vraag op over rechtvaardigheid versus gelijkheid. Soms moeten specifieke acties worden ondernomen om gelijkheid te bevorderen, omdat niet iedereen dezelfde startpositie heeft.
“Verschillende groepen bevinden zich in verschillende uitgangsposities. Het is uitdagend om dit besef algemeen te verspreiden. Het vereist uitleg en kennisdeling, vooral bij collega’s die niet actief bezig zijn met diversiteit en inclusie. Geduld en tijd zijn hierbij van groot belang.”
“We hebben al veel acties succesvol afgerond en sommige kosten wat meer tijd. We overwegen de lancering van een intern mentoringsproject. De bedoeling is dat leidinggevenden en het managementteam interne medewerkers mentoren, vooral collega’s die onder hun niveau werken. Dat is een project waar we actief over brainstormen.” voegt Naomi daar nog aan toe.
Inspiratie & inzichten
Er wordt wel gemerkt dat nieuwe collega’s vaak niet blijven. Ze zijn snel weer weg. Dat doet vragen rijzen over de structureelheid van de maatregelen. Naomi verduidelijkt: “Als je werkvloer niet inclusief is, worden de nieuwe medewerkers niet begrepen door de aanwezige collega’s of klanten. Er is weerstand, er ontstaan discussies en wrijvingen. Dus werken aan een inclusieve bedrijfscultuur is essentieel om ervoor te zorgen dat divers talent voor je organisatie komt en blijft werken.”
Lien en Naomi geven nog een aantal good practices mee: “Op onze website vind je heel wat informatie over hoe je je bedrijf inclusiever en je personeelsbestand diverser maakt. Verder is eDiv van Unia een interessante online tool voor een diverse en inclusieve werkomgeving. Via een zoekwoord krijg je snel toegang tot duidelijke informatie binnen het juridische kader. In de brochure van LEVL Rekruteren zonder te discrimineren vind je zes acties en vijf praktijkvoorbeelden. Gent, stad in werking is een open partnerschap in het lokaal werkgelegenheidsbeleid van de stad Gent. Jaarlijks verlenen we subsidies aan projecten die werken rond specifieke thema's. Rond re-integratie na langdurige afwezigheid hebben we bijvoorbeeld het project de Re-Integratiebalans, i.s.m. de UGent. Ons doel is om boeiende initiatieven te ondersteunen en innovatie te stimuleren.”
Naomi stelt: “Cruciaal is het creëren van eigenaarschap bij de personen met mandaat zoals het managementteam, de Raad van Bestuur of het bestuur van een organisatie. Als zij zich volledig verbonden voelen met het thema en ze beschouwen het als hun eigen verantwoordelijkheid, bereik je veel meer dan wanneer je slechts één persoon verantwoordelijk maakt. Het D&I-beleid moet een gedeelde verantwoordelijkheid zijn, een overkoepelend verhaal van de brede organisatie. Uiteraard is het ook essentieel om voldoende tijd, ruimte, middelen en personeel te hebben om de gewenste acties te ondernemen.”
Naomi en Lien van Stad Gent
