Bij çavaria beseffen ze dat inclusie een leer- en groeiproces is dat tijd en geduld vraagt. De organisatie zit al op het punt dat kruispuntdenken een reflex is, daar bouwen ze ondertussen ook al lang aan. Toch worden er soms nog fouten gemaakt. Ze beweren niet onfeilbaar te zijn en staan open voor feedback.
Eva Declerck (zij/haar) is coördinator voor beleid en communicatie bij çavaria, de belangenverdediger voor LGBTI+ personen in Vlaanderen. Verder vormt çavaria ook de koepel van LGBTI+ verenigingen in Vlaanderen en Brussel. Ze zetten zich in voor een maatschappij met een brede kijk op seksuele en genderdiversiteit. Een maatschappij waar LGBTI+ personen zichzelf kunnen zijn, waar gelijke rechten, gelijke kansen en een goed welzijn centraal staan. Çavaria beschikt over een info- en luisterlijn, ‘Lumi’, en een advies- en vormingscentrum, ‘KLIQ’, dat advies en training geeft aan elke actor in de maatschappij die wil bijleren en begeleid wil worden rond seksuele en genderdiversiteit.
Kruispuntdenken
Gezien de onderwerpen waar çavaria mee bezig is, zijn diversiteit en inclusie sowieso belangrijke kernwaarden. Eva licht verder toe: “Wij streven ernaar dat LGBTI+ inclusie een feit is. In het dagelijkse leven en in elk domein van de maatschappij. Een persoon die zich als LGBTI+ identificeert, heeft uiteraard ook nog andere identiteitskenmerken. Het kruispuntdenken is een van de strategische doelen in ons huidige beleidsplan. We hebben volgende identiteitskenmerken daarin opgenomen: handicap, gender, leeftijd, etnisch-culturele identiteit en socio-economischestatus van een persoon. We willen op al die kruispunten beter functioneren om ook mensen te ondersteunen die naast hun LGBTI+ identiteit andere uitdagingen ervaren. Dat heeft onze visie op inclusie versterkt.”
Practice what you preach
Bij de start van het beleidsplan in 2021 maakte çavaria een stand van zaken op. In de externe werkingen zoals onderwijs, werkvloer, asiel en internationaal werden specifieke inclusievraagstukken meegenomen. In de onderwijswerking was er bijvoorbeeld qua vormingen al een heel sterke samenwerking met Ella vzw, die op het kruispunt gender/etniciteit zit.
Eva: “Binnen onze organisatie zijn er situaties geweest waarin werknemers specifieke uitdagingen ondervonden. We pasten dan maar dingen aan. Maar dat gebeurde echter organisch en niet volgens een vooropgestelde structuur. We kregen ook feedback van medewerkers die zich daarom mentaal niet altijd veilig voelden binnen de organisatie. Werk eerst intern verder aan diversiteit en inclusie voordat je andere gender- en seksuele diversiteiten naar buiten toe communiceert was de boodschap."
“Hoewel we al externe activiteiten en partnerschappen met bepaalde organisaties hadden, ontbrak een interne basis. Daarom beslisten we om te starten vanaf het begin en volgden we vormingen zoals ‘Wat is een handicap?’. Nu zijn we van plan om hetzelfde aan te bieden rond kansarmoede en van daaruit bouwen we verder.” vertelt Eva.
Bewustwording
Çavaria creëert meer bewustzijn rond een specifiek identiteitskenmerk door dingen samen en tegelijk aan te pakken. “Zo stelden we vast dat er geen expliciete non-discriminatieclausule opgenomen was in ons personeelsbeleid en in de bredere organisatie. We hadden enkel de wettelijk verplichte clausule. Samen hebben we bekeken welke procedure we volgen als iemand discriminatie ervaart in ons team of in een activiteit die we organiseren” aldus Eva.
De organisatie bouwt aan verschillende lijnen rond interne en externe inclusie door middel van een constante samenwerking tussen projectmedewerkers, de communicatieafdeling, de beleidsmedewerker en bewegingswerk. Dat vraagt een sterke teaminspanning. “Je bereikt meer wanneer een actie gedragen wordt door het hele team.” Dat is ook het advies dat çavaria aan andere organisaties geeft.
“We zijn continu aan het leren. We durven fouten maken en we communiceren erover. Onze teamleden blijven kritisch. Ook beseffen we dat er zowel positieve als negatieve feedback is, en we moeten daarmee omgaan. We hebben te maken met een diverse gemeenschap en interne verschillen in visie. Dat dwingt ons tot compromissen. Compromissen die soms niet ver genoeg gaan voor sommigen en te ver gaan voor anderen.”
Ongehoorde stemmen
“Enerzijds is ons eisenplatform erg divers geworden, dat gaat van de gezondheidsnoden van trans- en intersekse personen tot adoptie bijvoorbeeld. Anderzijds is er ook het idee achter de slogan ‘no one is free until we’re all free’. Als we er niet zijn voor LGBTI+ personen in kansarmoede of met buitenlandse roots zijn we er in principe niet voor iedereen.”
Bovendien ziet çavaria dat sommige groepen voldoende privileges, middelen en ruimte hebben om zich heel sterk in te zetten voor bepaalde thema’s. Vandaar de keuze om zich te engageren voor groepen die nog niet over de volledige capaciteit beschikken. Het is wellicht ook de rol van çavaria om thema’s op de voorgrond te plaatsen die nog niet voldoende aandacht krijgen.
In het huidige beleidsplan wil çavaria al vanaf het begin heel sterk de stemmen meenemen die ze traditioneel gezien niet snel horen. Ze hechten veel waarde aan hun input om vervolgens noden te identificeren en acties op te stellen. “Meer outreach is iets dat we de laatste jaren sterker meenemen. We proberen na te denken over toegankelijkheid, maar ook over hoe we bepaalde groepen bereiken. Daar maken we een afweging tussen de beschikbare capaciteit, tijd, middelen en netwerken” licht Eva toe.
“Binnen ons vrijwilligerswerk zijn we nu een nieuw vrijwilligersbeleid aan het opstellen. Daar proberen we ook mensen te betrekken die niet in onze lidverenigingen zitten.”
Herhaling is belangrijk
Çavaria maakt gebruik van een matrix om het beleid rond diverse identiteitskenmerken op te volgen. Een heel toegankelijke matrix waarbij vakjes van grijs naar lichtgroen of donkergroen worden gekleurd. De evaluatie valt op het einde van het jaar en op basis van de hiaten worden de acties bepaald.
“Vorig jaar merkten we dat veel collega’s bij uitdagingen niet goed wisten hoe te handelen, wie te benaderen of wat ons personeelsbeleid inhield. Dit jaar hebben we besloten om regelmatig informatie te delen over themadagen, de rechten van teamleden en de juiste stappen in dergelijke situaties.”
Eva beklemtoont: "Ons beleid omvat het principe van kruispuntdenken, waarbij etnisch-culturele identiteit een van de aspecten is. In ons personeelsbeleid staat duidelijk vermeld dat discriminatie niet is toegestaan. Onze vacatureteksten benadrukken dat de etnisch-culturele identiteit geen rol mag spelen bij werving.”
Welke stappen kunnen medewerkers nemen wanneer ze met uitdagingen worden geconfronteerd? Er zijn verschillende opties: contact opnemen met de HR-medewerker, een vertrouwenspersoon, hun teamcoach raadplegen of gebruikmaken van een anonieme ideeënbus. Daarnaast kunnen ze ook een gesprek aangaan met een externe adviseur.
“We hebben deze informatie verschillende keren gedeeld. Aan het einde van het jaar hebben we aan onze teamleden gevraagd of ze beter geïnformeerd waren. Bij wie kunnen ze hulp inroepen als ze met uitdagingen worden geconfronteerd vanwege hun identiteitskenmerken? Mensen gaven aan dat de boodschap te lang was en dat ze nog steeds niet zeker wisten waar ze terecht konden. Daarom hebben we dit jaar besloten om het op een andere manier aan te pakken totdat iedereen volledig is geïnformeerd."
Eva: “We blijven proberen totdat we vaststellen dat een actie effectief is en of we ze moeten herhalen of niet.” Herhaling is belangrijk, niet enkel om de nieuwe collega’s te informeren, maar ook om de huidige collega’s er nog eens attent op te maken.
“Ondertussen zijn we een redelijk grote organisatie met 30 medewerkers. Het is belangrijk om te blijven communiceren over alle inspanningen. Herhaling, openheid, transparantie en kritische reflectie zijn in heel dit proces cruciale elementen” voegt Eva daar nog aan toe.
Must-haves
Çavaria heeft het punt bereikt waarop kruispuntdenken een automatisme is geworden. De organisatie werkt daar al een geruime tijd aan. “Bij alle initiatieven gaan we eerst evalueren of we voldoende expertise in huis hebben om iets aan te gaan rond een bepaald identiteitskenmerk. Daarna stemmen we af bij andere organisaties en vragen we input voor we effectief aan de slag gaan. Niets over ons zonder ons. Dat is meer een must-have dan vroeger. Nu is het door het beleid sterker ingebakken in bepaalde procedures hoe we tot een project of een strategie komen.”
Çavaria werkt met heel wat organisaties samen zoals GRIP, Ella vzw, de Ambrassade en het Kinderrechtencommissariaat. Daarnaast heeft de organisatie nog tal van andere partnerschappen. Niet altijd in de zin van een partnerschapsovereenkomst, maar ze ondersteunen elkaar wanneer dat nodig is.
De organisatie onderneemt ook verschillende acties om een zo divers mogelijk bestuur te hebben. Dat zijn de eerstelijnscontacten. Zo is er een jonge vluchteling uit het Midden-Oosten, iemand met migratieroots uit Oost-Europa en een persoon met expertise op het gebied van LGBTI+-ouderen.
Next steps
De volgende stap, en die blijft soms heel moeilijk, is het concreet maken. “We hebben een beleid, een richting, een strategie. Dat hadden we vroeger niet. Hoe bereiken we iedereen, welke middelen zetten we in, hoe wegen we de ene nood af tegen de andere?”
“Uiteraard willen we deze vraagstukken verder verduidelijken, maar tegelijkertijd benadrukken we dat er geen one size fits all-oplossing bestaat. We willen specifiek benoemen hoe we dit in de praktijk brengen bij elke individuele actie.”
“Tegelijkertijd moeten we benadrukken dat dit nooit volledig kan zijn. Het is een proces en het ideale eindpunt zal misschien nooit gehaald worden” verduidelijkt Eva.
Hun advies
Je visie is gericht op het streven naar verbinding, solidariteit en begrip. Blijf praten en reik ideeën aan je collega’s aan. Luister ook actief naar elkaars ervaringen en meningen.
“Wanneer er bijvoorbeeld tien adviezen worden gegeven en slechts één wordt opgevolgd, dan kan je dat als onvoldoende beschouwen. Aan de andere kant kan je proberen je in de positie van de andere partij te verplaatsen en erkennen dat zelfs de implementatie van één advies al een positieve stap vooruit is.”
“Een intervisiemoment met een andere organisatie over gelijkaardige casussen kan erg waardevol zijn. Af en toe is het zeer nuttig om deel te nemen aan een sessie waar je je specifieke vraagstuk openlijk kan bespreken” besluit Eva.
