Bjièn daagt de geldende standaarden uit en moedigt bedrijven en organisaties aan om dat ook te doen. Het is belangrijk om te beseffen dat diversiteit een bron is van waardevolle inzichten, ideeën en nieuwe perspectieven. Dat is precies wat de bedrijfswereld vandaag nodig heeft: het doorbreken van de status quo en het stimuleren van innovatie en creativiteit.
Uit onderzoek blijkt dat (neuro-)inclusie leidt tot meer innovatie, productiviteit en een hogere tevredenheid van je medewerkers en klanten. Daphné De Troch en Dietrich Moerman van Bjièn (uitgesproken als het Franse bien) ondersteunen bedrijven in de bewustwording van neurodiversiteit op de werkvloer en het implementeren van neuro-inclusieve aanpakken en strategieën. Ze bieden lezingen, workshops en advies voor organisaties die veerkrachtige en productieve teams willen bouwen.
Daphné De Troch en Dietrich Moerman hebben Bjièn met als opzet om HR-verantwoordelijken, leidinggevenden en teams te begeleiden rond bewustwording van neurodiversiteit op het werk en het implementeren van neuro-inclusieve strategieën en aanpakken. Hun doel? Veerkrachtige en productieve teams.
Het aanbod van Bjièn is gebaseerd op en onderverdeeld in de drie verschillende stadia van het implementeren van een neuro-inclusieve werkomgeving: bewustwording, benutten en bevorderen.
Bewustwording start wanneer organisaties aangeven dat ze hun kennis en betrokkenheid op gebied van neurodiversiteit willen vergroten en er actief mee aan de slag willen gaan. Vervolgens komt de fase van benutten waarbij workshops met de teams of de leidinggevende worden georganiseerd. Daarna volgt de fase van bevorderen waarin verdere begeleiding en workshops over o.a. neuro-inclusieve rekrutering, HR-policies, werkprocessen en het beheren van werk- en cognitieve load aan organisaties wordt aangeboden, en ze ERG’s (employee resource groups) binnen bedrijven ondersteunen.
Beide oprichters hebben een totaal andere achtergrond: Daphné De Troch werkte als marketeer en later co-founder en CMO (chief marketing officer) van een start-up, Dietrich Moerman was fulltime softwareontwikkelaar en teamlead. Na een late diagnose van ADHD en autisme ontdekten ze geleidelijk de sterktes en uitdagingen van neurodivergentie. In 2021 stelde Dietrich Moerman een keynote samen waarin hij opvallende overeenkomsten tussen softwareteams en ADHD schetste.
Dietrich licht toe: “Sinds dat moment vragen bedrijven of we die informatie ook binnen hun organisatie kunnen aanbieden. In eerste instantie dachten we dat we er niet klaar voor waren. Maar het is een integraal deel dat dicht bij ons ligt en waarmee we de combinatie kunnen maken met onze kennis over leidinggeven in bedrijven. Het is wie we zijn. We willen de bedrijfswereld en de samenwerkingen verbeteren en impact maken op de maatschappij.”
Inclusieve mensgerichte leidinggevende
Daphné vult aan: “In eerste instantie dachten we dat de belangstelling voor neuro-inclusie voornamelijk vanuit HR zou komen. Maar het blijken momenteel vooral teams te zijn met een inclusieve mensgerichte leidinggevende, waar ook minstens één neurodivergente werknemer deel van uitmaakt. Deze teams streven ernaar hun collega’s op de best mogelijke manier te begeleiden en te ondersteunen. Maar ze ervaren een gebrek aan context en concrete handvaten. Ze gaan daarom op zoek naar een bedrijf zoals Bjièn om het team bewuster te maken van elkaars perspectieven, zodat uiteindelijk begrip ontstaat voor elkaars context.”
“Voor een deel zijn dat non-profitorganisaties, maar ook bedrijven uit verschillende andere sectoren zoals softwareontwikkeling en telecommunicatie benaderen ons. Vaak begint het met een specifieke case. Ze hebben al een zekere mate van bewustzijn en engagement op het gebied van diversiteit en inclusie.” volgens Dietrich.
Neuro-inclusie
Iedereen denkt, communiceert en ervaart de wereld op een andere manier. Er is geen standaardmanier. De benadering van Bjièn is gericht op het promoten van neurodiversiteit als een meerwaarde. We overtuigen bedrijven om het perspectief van diversiteit te omarmen. Zo komen neurodivergente personen in een ondersteunende werkomgeving terecht waar ze hun sterktes tot hun recht kunnen laten komen, worden geaccepteerd en zich welkom voelen.
Dietrich verduidelijkt: “Dat is inherent aan het neurodiversiteitsparadigma. We willen de medische of psychiatrische benaderingen tegengaan die neurodivergenties vandaag eerder beschouwen als een stoornis of een beperking. Hoewel we de uitdagende realiteit niet ontkennen, tracht het paradigma ons ook te bevrijden van het idee dat er een standaard is. Het zogenaamde statistisch normale brein en dat iedereen die daarvan afwijkt een beperking heeft. Daar staan we niet achter.”
Bjièn daagt de geldende standaarden uit en moedigt bedrijven en organisaties aan om dat ook te doen. Het is belangrijk om te beseffen dat diversiteit een bron is van waardevolle inzichten, ideeën en nieuwe perspectieven. Dat is precies wat de bedrijfswereld vandaag nodig heeft: het doorbreken van de status quo en het stimuleren van innovatie en creativiteit.
Daphné: “Neurodiversiteit is in elk bedrijf al aanwezig. Volgens onderzoek is naar schatting 15 tot 20 procent van de wereldbevolking neurodivergent. Dat is de groep die opvallend afwijkt van wat nu de standaard is op vlak van denken, communiceren en het interpreteren en interageren met de wereld. Mensen met ADHD, autisme, dyslexie, dyspraxie, bipolariteit, het syndroom van Down, Gilles de la Tourette, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit en zelfs introversie. Neurodivergente personen worden meestal geacht zich aan te passen aan de heersende norm, maar dit blijkt vaak onhaalbaar te zijn.”
Groeicapaciteit benutten
Het is cruciaal om je in een omgeving te bevinden waar je de vrijheid hebt om jezelf te zijn en waar je je volle potentieel benut. Anders raak je gedemotiveerd, verslechtert je welzijn en daalt de productiviteit. Wat uiteindelijk ook nadelig is voor het rendement van het bedrijf. Je mist als bedrijf waardevolle kansen op het gebied van creativiteit, klanttevredenheid en innovatie.
Neurodiversiteit is langs ‘de buitenkant’ onzichtbaar. Veel mensen zijn zich ook niet bewust dat ze neurodivergent zijn. Dit gebrek aan zichtbaarheid leidt soms tot onbegrip. Neurodivergente personen kunnen interne uitdagingen ervaren op het gebied van communicatie, sociale interacties of informatieverwerking.
Dietrich geeft mee: “In het verleden leken vooral mensen met aanzienlijke uitdagingen te worden gediagnosticeerd. Bijvoorbeeld personen die zich verder op het autismespectrum bevinden en een grotere nood aan begeleiding hebben. Er bestaan mede hierdoor veel vooroordelen en stigma's. Zo bestaat er bij veel bedrijven een specifiek beeld van autisme, waarbij wordt aangenomen dat iemand niet in staat is om op de werkvloer te functioneren, en bedrijven ervaren daardoor vaak aarzeling om ermee aan de slag te gaan. Ook rond andere neurodivergenties zoals ADHD, dyslexie en Tourette, en zelfs rond introversie bestaan vergelijkbare vooroordelen.”
“In het Verenigd Koninkrijk is hier onderzoek naar gedaan. 50 procent van de managers is voorzichtig om een neurodivergente kandidaat aan te nemen. Vaak denken ze dat het veel extra werk en voortdurende, intensieve begeleiding van de leidinggevenden vereist”, vervolledigt Daphné.
Dietrich: “Sommige stappen kan je op individueel niveau nemen, zoals redelijke aanpassingen, en die tevens beschikbaar stellen voor iedereen. Ook op teamniveau is er veel mogelijk. Het verbeteren van de teamdynamiek, betere afspraken maken onderling en een psychologisch veilige omgeving uitbouwen is gunstig voor alle collega’s en de organisatie.”
Psychologische veiligheid als basis
Een kernfactor voor neuro-inclusieve organisaties is psychologische veiligheid. Dat creëert een sterke en waardevolle basis waarin mensen zonder angst hun inzichten, ideeën, fouten en kritiek kunnen en durven delen met collega’s en managers. Psychologische veiligheid wordt sterk beïnvloed door het senior management. Een angstcultuur met een te hoge druk maakt het quasi onmogelijk om veiligheid te creëren. Daarom is het van groot belang dat men op alle niveaus van een organisatie de waarde van psychologische veiligheid begrijpt en eraan bijdraagt. Maar als die veiligheid er wél is, krijgen we het omgekeerde effect en presteert het diverse team beduidend beter. “We leggen echt de nadruk op het belang van psychologische veiligheid. Een divers team kan beter presteren door de diversiteit aan denkwijzen en inzichten te benutten”, vervolledigt Dietrich.
Daphné verduidelijkt: “Andere aspecten zijn moeilijker te implementeren zonder psychologische veiligheid. Het is vaak een opgave om openlijk over neurodivergentie te praten uit angst voor negatieve gevolgen, zelfs als die goed bedoeld zijn. Bijvoorbeeld het wegnemen van uitdagende of complexe projecten of taken bij een neurodivergent persoon, terwijl dat net de sterkte van die persoon kan zijn. Bij het aanvragen van redelijke aanpassingen verwacht een bedrijf ook vaak een verklaring of motivatie. Transparante communicatie blijft moeilijk zonder een veilige omgeving. Zonder het gevoel gehoord te worden zal het verbeteren van soft skills zoals feedback geven en communicatie niet succesvol zijn. Psychologische veiligheid vormt dus echt de basis.”
“Het draait niet alleen om het kunnen delen van persoonlijke ervaringen, maar ook om samen met je team een goed functionerend geheel te vormen. Sommige mensen met ADHD of autisme hebben het lastig om hun mening te uiten tijdens vergaderingen. Ze voelen zich ongemakkelijk of krijgen simpelweg geen kans. Daardoor vrees je dat als je je oprechte, goedbedoelde mening uit dit tot negatieve reacties of gevolgen zal leiden en zwijg je. Dat is zonde. Het draait dus om het gevoel dat je echt gehoord wordt en een waardevolle bijdrage kunt leveren.” aldus Dietrich Moerman.
Verantwoordelijkheid van het team
Daphné: “Introspectie is ook belangrijk, zowel bij leidinggevenden als teamleden. Goed weten waar je krachten liggen en welke taken je liever aan anderen overlaat. Het is essentieel dat daarover open communicatie plaatsvindt.”
“In het kader van teamwork leggen we sterk de nadruk op het feit dat de teams de belangrijkste eenheden binnen het bedrijf vormen. Het team moet de nodige verantwoordelijkheden krijgen om op eigen houtje de meest effectieve werkmethode te vinden”, geeft Dietrich mee.
“We staan er ook niet achter om beslissingen, zoals over telewerken, volledig over te laten aan het senior management. Het team beslist daar het best over. Verder gaan we dieper in op zaken als rekrutering en het wegwerken van drempels, met een focus op universal design” illustreert Dietrich.
Advies
Bij Bjièn zijn er veel ideeën, maar ze zijn nog bezig met het bepalen van de richting die ze willen volgen. Ze willen meer evenementen over neurodiversiteit op de werkplek organiseren. Hoe dan ook willen ze forse inspanningen leveren om meer bewustzijn te creëren. Zelfs kleine stappen kunnen impact hebben en leiden tot vooruitgang.
Dietrich: “Er bestaat vaak een zekere angst rond de slaagkansen van inzetten op neuro-inclusie. Men vreest dat het niet perfect zal zijn en dat er klachten ontstaan. Wij willen leidinggevenden, werkgevers en HR-verantwoordelijken geruststellen. Hoewel het in het begin misschien wat uitdagend kan zijn, wegen zeker op lange termijn de voordelen absoluut op tegen de kosten en risico’s.”
Iedereen staat voor vergelijkbare uitdagingen en het is onvermijdelijk dat er veranderingen plaatsvinden. De volgende generatie werknemers is sterk gericht op inclusie. “Ik merk dat jonge bedrijven meer betrokken zijn bij inclusiviteit dan traditionelere organisaties. Hoewel zij er ook aandacht aan besteden blijft dat nog steeds beperkt” concludeert Daphné.
