Avansa ziet zowel kansen als uitdagingen voor diversiteit en inclusie. “D&I, daar moet je nooit te lang over praten, je moet het gewoon doen.” Vertrek vanuit een diepgaande nieuwsgierigheid en leergierigheid zoals een kind dat een nieuwe blokkendoos ontdekt, en dan kan je alle richtingen uit. Neem een zogenaamde 'beginnersmindset' aan. Dat is een waardevolle troef om te vermijden dat je te snel oordeelt.
Avansa Halle-Vilvoorde is een van de dertien regionale sociaal-culturele organisaties in Vlaanderen en Brussel. Samen streven ze naar een duurzame, inclusieve, solidaire en democratische maatschappij. Avansa brengt volwassenen in hun vrije tijd samen en versterkt hen met een breed gamma aan leerrijke praktijken en workshops.
Ann Stuer, sinds twee jaar directeur bij Avansa regio Halle-Vilvoorde, licht de werking verder toe: “De Avansa’s werken samen om de gedeelde missie en visie te formuleren en te implementeren. Enerzijds hebben we een theoretisch kader dat we gezamenlijk opstellen en nastreven. Anderzijds zijn een deel van onze missie, visie en strategische doelstellingen sterk geworteld in de lokale context. We werken op maat van de specifieke behoeften, omstandigheden, voorzieningen of organisaties die actief zijn in de regio. Dat leidt tot aanzienlijke praktijkverschillen tussen de dertien Avansa’s in Vlaanderen.”
Drempels overboord
Bij Avansa viel de keuze om rond diversiteit te werken snel. Sinds een aantal jaar staat het topic zowel op de agenda van de communicatie- als de HR-dienst. Maar is het nodig om diversiteit in alle aspecten van de bestaande werking en bedrijfsvoering te integreren?
Ann verduidelijkt: “Het formele antwoord daarop is, ja, het moet in alles en overal. We zitten in een doorlopend proces waarbij onze eerste stap het omarmen van diversiteit is. Ons uiteindelijke doel is echter inclusie. Dit gaat niet alleen over etnisch-culturele aspecten, maar ook over sociaal-economische elementen.”
Op vlak van mensen met een beperkingen zijn er de laatste jaren al heel wat concrete stappen gezet. “Hoewel mensen met een beperking niet expliciet onze focus zijn, beschouwen we hun inclusie als een vanzelfsprekend aandachtspunt. Bij al onze activiteiten wordt rolstoeltoegankelijkheid of aandacht voor neurodiversiteit als standaard beschouwd. En waar mogelijk werken we de drempels weg. Als er zich toch een situatie voordoet waarbij de toegankelijkheid niet gegarandeerd is, communiceren we hierover. Onze voornaamste doelstelling is bewust te zijn van en het wegnemen van fysieke en emotionele drempels.”
Inclusief taalgebruik
Tijdens het bootcamp 'Duidelijk taalbeleid en heldere communicatie' van Hands-on Inclusion gaf Avansa een aantal tips rond heldere communicatie intern en extern. Het is vooral het taalgebruik in de dagelijkse praktijk dat aandacht vraagt en waarbij een voortdurende afweging noodzakelijk is. Welke taal wil je als organisatie hanteren?
Daarnaast staat Avansa ook stil bij het beeldmateriaal. De gebruikte beelden moeten zowel de activiteit weergeven, maar ook inclusief zijn. Ze moeten realistisch en authentiek zijn. “Dat is iets wat echt systematisch op de radar staat. Slagen we daar op de ganse lijn in? Natuurlijk niet, maar we zijn mild voor onszelf.” gaat Ann verder. “We struikelen soms en dat is menselijk.”
Bij Avansa zijn ze ervan overtuigd dat inclusief samenwerken tal van voordelen oplevert, zowel op inhoudelijk als organisatorisch vlak. Het is de juiste keuze omdat het ook in lijn ligt met de maatschappelijke context en de realiteit. Ann verduidelijkt: “We richten ongeveer de helft van onze inspanningen op taaltoegankelijkheid en taaldiversiteit, aangezien 50% van de inwoners in onze regio een andere thuistaal dan het Nederlands heeft.”
Op de website vermeldt de organisatie taaliconen bij alle activiteiten. Die tonen hoeveel Nederlands je moet kennen om de activiteit op een comfortabele manier te volgen. Vandaag overwegen ze om vanaf de ontwerpfase te bekijken of ze elke nieuwe activiteit kunnen aanbieden aan deelnemers die een andere moedertaal hebben dan het Nederlands.
Inclusief aanwerven
Het engagement voor inclusieve aanwervingen bestaat al geruime tijd. Voor 2021 gaf Avansa in de vacatureteksten aan dat ze kandidaten selecteren op basis van hun vaardigheden. Ondanks die intentie merkte de organisatie dat de gekozen wervingskanalen en vacatureteksten slechts weinig diversiteit onder de sollicitanten opleverden.
“Destijds hadden al onze medewerkers een universitaire achtergrond en Nederlands als moedertaal. Gelukkig zien we bij onze recente vacatures dat de kandidaten veel diverser zijn. Onze nieuwe medewerkers hebben zeer verschillende en aanvullende profielen ten opzichte van ons bestaande team.” “Op het moment van twee evenwaardige kandidaten met dezelfde vaardigheden en kwaliteiten, kiezen we voor de kandidaat die het minst op ons team lijkt” voegt Ann daar nog aan toe.
Bovendien heeft Avansa de laatste vacatureteksten door HOI laten screenen, wat zeer waardevolle aanvullingen opleverde. “Uiteraard brengt deze verschuiving op HR-vlak uitdagingen met zich mee. Het blijft een boeiende oefening op samenwerken en samenleven om vooruitgang te boeken” vult Ann aan.
Inclusief samenwerken
Inclusie is bij Avansa structureel ingebed. Alle activiteiten worden intern aan een checklist onderworpen. De organisatie ontvangt veel verzoeken van externe partijen die willen samenwerken. Bij dergelijke verzoeken wordt er eerst gecontroleerd of dit aansluit bij hun strategische doelstellingen. Namelijk inzetten op activiteiten om mensen in armoede te bereiken en etnisch-culturele diversiteit te bevorderen.
“Onze activiteiten worden vaak begeleid door freelancers. Bij de aanwerving van nieuwe docenten peilen we naar hun visie op D&I en of ze werken met deelnemers die een diverse achtergrond hebben. We vragen ook na of ze bereid zijn hun aanbod aan te passen aan lagere taalniveaus. Voor ons is dat een belangrijk selectiecriterium om met een docent samen te werken.”
Avansa voorziet ook ondersteunende sessies en belevingsactiviteiten voor hun freelancers en vrijwilligers. Dit helpt hen om professioneel én persoonlijk te groeien.
Bottom-upinitiatieven ontstaan vaak spontaan door ontmoetingen en gesprekken. Collega’s die bijvoorbeeld vrienden als vrijwilliger voorstellen. “Zo heeft een collega iemand als vrijwilliger geïntroduceerd in het mediawijsaanbod. Onze vrijwilligersgroep is gegroeid van vier gepensioneerde witte leerkrachten naar ongeveer vijftig mensen van diverse leeftijden, opleidingsniveaus en etnische achtergronden. Dat heeft op verschillende manieren aanzienlijke voordelen opgeleverd” licht Ann toe.
“Cultuurcentra zijn onze traditionele partners. Die zijn vandaag de dag nog vaak wit en niet taaldivers, hoewel daar zeker een positieve evolutie zit. Bij een samenwerking met de cultuurcentra onderzoeken we de mogelijkheid om zelforganisaties of burgerinitiatieven te betrekken. We informeren bij federaties zoals de AIF+ of FMDO (Federatie van Mondiale en Democratische Organisaties) of ze ledenverenigingen of contacten hebben die bij de samenwerking betrokken kunnen worden. Een systematische aanpak die plaatsvindt in een voortdurende samenwerking tussen de federaties en Avansa. Zij benaderen ons op hun beurt ook regelmatig met suggesties.”
Inspiratie & inzichten
“Het bootcamp van HOI heeft ons ondersteund om van impliciete denkprocessen naar expliciete aanpakken te gaan. De praktische tools zoals de vacaturescreening en woordenlijst waren bijzonder handig. Ook de mogelijkheid tot intervisie of individuele coaching was zeer waardevol. Verder vonden we het heel handig dat we HOI konden bellen om hulp of verduidelijking te vragen bij uitdagende situaties. Voor de taaliconen en het toegankelijk taalgebruik hebben we veel gehad aan ons partnerschap met Vzw de Rand en het Huis van het Nederlands in Brussel. Bovendien was de vorming voor onze docenten door het Agentschap Integratie en Inburgering erg verrijkend en inspirerend.”
“Maar de grootste winst zit bij onze inclusieve teams. We zouden vandaag helemaal niet zo ver staan als we nog steeds met het homogene team van 5 of 6 jaar geleden zouden werken” vervolledigt Ann.
Meten is weten
Avansa zet in op de ondersteuning van de docenten op het gebied van diversiteit en inclusie. Daarnaast bekijken ze het aantal deelnemers en de impact van de genomen acties op het aanbod. Bovendien monitoren ze ook het bereik en de toegankelijkheid voor mensen met een armoede-ervaring door het gebruik van de sociale tarieven te evalueren.
Tot 4 jaar geleden voegden ze een korte zin toe bij de deelnameprijs: deelnemers konden contact opnemen om samen een oplossing te vinden. Die zin is nu geschrapt. Ze vermelden enkel de sociale prijs en een korte uitleg over wie in aanmerking komt. Niemand hoeft een formulier in te vullen of een klever van het ziekenfonds voor te leggen om het recht op een verlaagd tarief aan te tonen. “Op die manier verlagen we de financiële drempel, wat voor ons veel belangrijker is dan een eventueel misbruik. We monitoren door na te gaan of het over eenmalige of regelmatige deelnemers gaat.”
Partnerschappen worden ook gemonitord. “We verwachten een diverser publiek te bereiken door een gerichte toeleiding via intermediairen zoals zelforganisaties, armoedeorganisaties, organisaties voor mensen met een beperking of zelfhulpgroepen. Avansa monitort ook hoe de diversiteit zich weerspiegelt in alle partnerschappen.”
Na het monitoren wordt er bijgestuurd. “Zo hadden we een activiteitenaanbod uitgewerkt voor mensen in armoede. We beslisten dat te promoten tijdens de bedelingen van voedselpakketten. Die tijdstippen bleken niet geschikt om andere activiteiten voor te stellen, dus stuurden ze bij en zochten ze naar andere oplossingen.
Next steps
“Het nieuwe activiteitenaanbod voor 2024-2025 staat nu in de steigers. Voor het eerst integreren we alle doelgroepen in één open aanbod. We werken met interne labels om de toegankelijkheid te benadrukken. Zo vermelden we bijvoorbeeld dat een activiteit geschikt is voor mensen die Nederlands willen oefenen of voor deelnemers met een lager opleidingsniveau. In het verleden boden we ons open aanbod apart aan.”
“Voorheen probeerden we een balans te vinden tussen interessante activiteiten, duurzaamheid en persoonlijke groei. Nu onderzoeken we of de activiteiten ook toegankelijk zijn voor mensen die heel beperkt Nederlands begrijpen en of er eventuele cultuursensitieve uitdagingen zijn. We leggen de organisatorische lat nu hoger, maar tegelijkertijd werken we de drempels om deel te nemen weg.”licht Ann toe. In de toekomst zal Avansa volgende stappen zetten in het opleidingstraject rond antiracisme en bondgenootschap.
Advies
“Bewustwording en kennis zijn essentiële eerste stappen richting daadwerkelijke diversiteit en inclusie. Maar de rijkdom van gewoon doen, fouten maken, vallen en terug opstaan, en af en toe zelfs gewoon even blijven liggen… dat is waar het allemaal om draait.” besluit Ann.
